سیستم مدیریت استخدام (RMS) مجموعه ای از ابزارهایی است که برای خودکارسازی و مدیریت عملیات استخدام و کارمندی سازمان شما طراحی شده است. RMS Zoho Recruit به شما امکان می دهد کل فرآیند استخدام خود را مدیریت کنید، از ارسال مشاغل خود گرفته تا ارتباط و درگیر نگه داشتن متقاضیان
با خودکار کردن نرم افزار استخدام خود، کارهای معمولی مانند برنامه ریزی مصاحبه ها را کاهش دهید و برنامه خود را برای فعالیت های فوری تر آزاد کنید. سیستم های مدیریت استخدام آنلاین یک فرآیند درخواست یک مرحله ای را برای جویندگان کار ایجاد می کند. با کمک یک سیستم ردیابی متقاضی (ATS) و نرم افزار مدیریت روابط نامزد (CRM)، یک استخدام کننده می تواند پایگاه داده مشتری خود را افزایش دهد و به طور کلی تجربه بهتری برای نامزد ارائه دهد.
برای کسب اطلاعات بیشتر در مورد سیستم مدیریت استخدام کلیک کنید.
انتخاب پلت فرم مدیریت استخدام مناسب برای شرکت پرسنل خود یک تصمیم مهم است. با ترکیبی مناسب از ویژگی های ضروری، می توانید فرآیند استخدام الکترونیکی خود را آغاز کنید. سیستم مدیریت استخدام یکپارچه Zoho تعدادی ویژگی ضروری از جمله موارد زیر را در اختیار شما قرار می دهد.
با سیستم مدیریت کارآمد رزومه ما فوراً رزومه ها را آپلود، تجزیه و جستجو کنید. فرمت رزومه خود را ایجاد کنید، اطلاعات تماس نامزدها و رزومه های نام تجاری را با موضوع شرکت خود قبل از ارسال به مشتریان خود مخفی کنید تا مطمئن شوید که شما تنها نقطه تماس برای رزومه هستید.
استخدام بهترین کاندید با ایجاد اولین برداشت درست شروع می شود. با سایت مشاغل سفارشی Zoho Recruit آن را مورد توجه قرار دهید و مدیریت نامزدها را بهبود بخشید. با یک سایت شغلی زیبا، تجربه نامزدی بهتری ایجاد کنید و درخواست را برای داوطلبان آسان‌تر کنید. همچنین می‌توانید با پرسیدن سؤالات غربالگری مناسب، یک فرآیند استخدام ساختاریافته ایجاد کنید که بعداً در ارزیابی داوطلبان صرفه‌جویی می‌کند.
با منبع یابی کانال های متعدد، دیده شدن فرصت های شغلی خود را افزایش دهید. با نرم افزار مدیریت استخدام آنلاین ما زمان پر کردن را کاهش دهید. استعدادها را با استفاده از تابلوهای شغلی رایگان و ممتاز در سراسر جهان جستجو کنید. به طرفداران لینکدین اجازه دهید مستقیماً از صفحه لینکدین خود درخواست دهند و جزئیات نامزد را با یک کلیک تکمیل کنند. با تقویت کننده های منبع قدرتمند ما فورا استعدادها را پیدا کنید.
با ساده‌سازی وظایف روزانه خود با منبع، جستجو و تطابق سریع‌تر، بهره‌وری استخدام‌کننده را افزایش دهید. از غربالگری تا استخدام، وضعیت نامزد را در هر مرحله از سیستم مدیریت استخدام مشاهده کنید. یک طرح اولیه ایجاد کنید و تمام کارهای روتین خود را به صورت خودکار انجام دهید تا بتوانید با نرم افزار مدیریت نامزد Zoho Recruit زمان خود را برای شناسایی مرتبط ترین نامزد برای این شغل دوباره سرمایه گذاری کنید.
با فراهم کردن دسترسی به سطوح مختلف اطلاعات، نقش ها و مجوزهای کاربر را مدیریت کنید. همکاران خود را با @منشن ها در جریان نگه دارید. درست مانند سایر قابلیت‌های برچسب‌گذاری، Zoho Recruit's @menions یک اعلان فشار ارسال می‌کند تا تیم شما بتواند در بالای بازی خود بماند. گزارش فعالیت به شما امکان می دهد لیستی از اقدامات انجام شده توسط کاربران در Zoho Recruit را مشاهده کنید. مدیریت داده های استخدام اجازه می دهد تا فرآیند استخدام الکترونیکی شما مبتنی بر داده باشد.
با نرم‌افزار مدیریت مصاحبه Zoho Recruit بزرگتر و سریع‌تر مصاحبه کنید تا هرگز استخدام عالی را از دست ندهید. چه از تقویم Microsoft Outlook استفاده کنید یا از تقویم Google، Zoho Recruit آن را پیدا کرده و با آنها ادغام می کند.
· زمان‌بندی مصاحبه با نرم‌افزار مدیریت استخدام
· چه چیزی نرم افزار مدیریت استخدام Zoho Recruit را متفاوت می کند؟
· کارهای وقت گیر خود را خودکار کنید
نرم افزار استخدام Zoho Recruit چندین عملکرد یا کار را با یک کلیک ترکیب می کند. کارهای پیش پا افتاده را کاهش دهید و بیشتر بر روی یافتن نامزدهای با کیفیت تمرکز کنید.
خطوط لوله استخدام به شما چشم اندازی کلی از فرصت های شغلی شما می دهد. یک نمای کلی از وضعیت نامزدهای خود در سیستم استخدام خود دریافت کنید و همه را در جریان بگذارید.
آگاهانه ترین تصمیمات را در زمان مناسب بگیرید. گزارش هایی را با تجزیه و تحلیل های پیشرفته Recruit ایجاد کنید تا بینش خود را در مورد وضعیت مصاحبه داوطلب، وضعیت باز شدن شغل و موارد دیگر بدست آورید.
نمودار سازمانی ساختار داخلی یک سازمان یا شرکت را به تصویر می‌کشد. کارمندان و موقعیت‌های آنها با کادرها یا اشکال دیگری نشان داده می‌شوند که ممکن است حاوی عکس‌ها، اطلاعات تماس، آدرس‌های ایمیل، لینک‌های وب‌سایت، نمادها و تصاویر باشد. این یک نمایش بصری واضح از سلسله مراتب داخلی را ارائه می دهد و نقش افراد، نقش ها و بخش های مختلف در یک سازمان را نشان می دهد.
نمودار سازمانی مخفف نمودار سازمانی است. این نوع نمودار به عنوان نمودار سازمانی، نمودار سازمانی، طرح ساختار یا نمودار موقعیت نیز شناخته می شود. بهترین راه برای ایجاد و مدیریت نمودارهای سازمانی استفاده از نرم افزارهای مناسب است.
اگر میخواهید چارت سازمانی حرفه ای ایجاد کنید اینجا بروید.
در سال 1855، مدیر راه آهن دانیل مک کالوم (1815-1878) چیزی را طراحی کرد که مسلماً اولین نمودار سازمانی مدرن بود. این یک نمودار مصور از راه آهن نیویورک و ایری آن زمان بود. نمودار سازمانی توسط طراح و مهندس جورج هولت هنشاو (1831-1891) ترسیم شد. مک کالوم اسکاتلندی تبار نیز در جنگ داخلی سرلشکر اتحادیه بود. هنشاو، که اصالتاً کانادایی بود، برای کارهای آب و راه آهن در کانادا، ایالات متحده و دانمارک کار کرده است.
50 یا 60 سال دیگر طول می کشد تا اصطلاح "نمودار سازمانی" رایج شود. مهندس مشاور ویلارد سی. برینتون در سال 1914 در اثر خود یعنی روشهای گرافیکی برای ارائه حقایق از اصطلاح اصلی انگلیسی استفاده کرد. او سودمندی این نمودارها را برجسته کرد و برای افزایش استفاده از آنها استدلال کرد. با این حال، آنها در درجه اول فقط در محافل مهندسی تا دهه 1920 استفاده می شدند، زمانی که آنها در دنیای تجارت شروع به استفاده کردند.
چه قالبی را برای نمودارهای سازمانی پیشنهاد می کنید؟ بسته به نیاز شما و ماهیت کسب و کارتان، قالب های سنتی کمتر ممکن است برای شما کارساز باشند. نمودارهای سازمانی را می توان به سه دسته اصلی تقسیم کرد: نمودارهای سازمانی سلسله مراتبی، نمودارهای سازمانی ماتریسی و نمودارهای سازمانی مسطح.
رایج ترین نوع نمودار سازمانی است، به همین دلیل است که اصطلاح نمودار سلسله مراتبی رایج شده است. در یک سلسله مراتب، یک گروه یا فرد در راس قرار دارد در حالی که سایرین با اختیارات کمتر به عنوان زیردست نشان داده می شوند و ساختاری هرم مانند ایجاد می کنند. به عنوان مثال، در نمایندگی یک سلطنت، پادشاه یا ملکه در راس قرار می گیرد، در حالی که در مورد یک سازمان، مدیر عامل در راس قرار می گیرد. در یک سلسله مراتب، هر یک از اعضا به طور معمول با فردی که تابع او هستند یا با هرکسی که از او برتر است ارتباط برقرار می کند.
این نوع نمودار معمولاً فقط در مواردی استفاده می شود که افراد بیش از یک مدیر دارند. به عنوان مثال، یک شرکت ممکن است تیمی از طراحان گرافیک داشته باشد که همه به طراح گرافیک اصلی گزارش می دهند. طراحان گرافیک روی پروژه های دیگری نیز کار می کنند که به احتمال زیاد توسط یک مدیر پروژه جداگانه مدیریت می شود. در این صورت طراحان گرافیک دو مدیر دارند.
گاهی اوقات به عنوان نمودار سازمانی افقی شناخته می شود، این نوع سطوح مدیریتی میانی را نشان می دهد و معمولاً از دو سطح تشکیل می شود: مدیران و کارکنان. در چنین شرکت هایی، به کارکنان سطح مسئولیت بالایی داده می شود، به طوری که آنها به طور مستقیم در تصمیم گیری های مهم دخالت دارند.
روابط درون یک نمودار گاهی اوقات به عنوان روابط خط یا سازماندهی خط (یا زنجیره فرماندهی) نامیده می شود. آنها سرپرستان و زیردستان و همچنین روابط جانبی را نشان می دهند، یعنی کارکنانی در همان سطح یا با همان سطح مسئولیت. هنگام نشان دادن روابط خطوط، خطوط ثابت، طلای اصلی را نشان می دهند
خطوط اختیارات درون شرکت، یعنی چه کسی کدام سمت را دارد. از طرف دیگر خطوط چین نشان دهنده خطوط ثانویه قدرت هستند. هیچ قانون یا دستورالعمل سخت و سریعی در مورد نمادها و خطوط مورد استفاده در نمودارهای سازمانی وجود ندارد. فقط مهم است که روابط و زمینه های رسمی به طور دقیق و قابل درک ارائه شوند.
روش های مختلف چیدمان این نمودارها مزایا و معایبی دارد. اساساً می توان این موارد را به شرح زیر خلاصه کرد:
در مورد یک سازمان سلسله مراتبی، عمودی، از بالا به پایین، خطوط اختیارات و ارتباطات باید مشخص باشد. یک مثال خوب برای این امر سازماندهی در یک ارتش است. به عنوان مثال، در دنیای تجارت، مدیران عامل و سایر اعضای هیئت مدیره در راس قرار می گیرند و پس از آن مدیران ارشد، مدیران میانی، رهبران تیم و اعضای تیم قرار دارند. این ساختار از یک سو شفافیت، دید کلی و پایداری را تضمین می کند، از سوی دیگر می تواند به استحکام خاصی منجر شود، به طوری که یک شرکت در ساختارهای آشنا باقی می ماند و نمی تواند در برخی شرایط انعطاف لازم را داشته باشد. تعداد زیادی از سطوح اداری نیز می تواند منجر به یک سازمان متورم شرکت شود.
در یک سازمان ماتریسی، روابط بین بخشی ممکن است بیشتر مشارکتی باشد و منجر به افزایش بهره وری شود. با این حال، زمانی که کارمندان در برابر چندین بخش یا مدیران مسئول هستند، اتحادهای نامطلوب یا تضاد منافع نیز ممکن است ایجاد شود.
در یک ساختار صاف و افقی، به سختی سطوح مدیریتی وجود دارد، اما روابط بین سطح مدیریت و کارکنان نشان داده شده است. این نوع ساختار بیشتر در شرکت ها و سازمان های کوچک استفاده می شود. با این حال، استفاده از آنها به طور کلی در شرکت های بزرگ ممنوع است. در حالی که کارمندان ممکن است برای کار گروهی ارزش بیشتری قائل شوند و احساس استقلال بیشتری داشته باشند، هر چه تعداد افراد کمتری در یک پروژه شرکت کنند، تعارض بیشتر خواهد شد.
https://www.lucidchart.com/pages/de/was-ist-ein-organigramm
گرفتن تصمیمات مثبت پایدار کار سختی است! تصمیمات خوب باید در واقع واضح باشند. شما اینطور فکر می کنید. با این حال، به ویژه در کار پروژه، موقعیت های زیادی وجود دارد که در آن «خوب» یک اصطلاح نسبی است. آنچه برای یک گروه ذینفع مثبت است ممکن است دیگری را ناراحت کند. در پایان، به عنوان مدیر پروژه، بین صندلی ها می ایستید. چیز دیگری ایده آل است. ابتدا باید نحوه برخورد با آن را یاد بگیرید.
قبل از اینکه وارد انواع تصمیم گیری شویم، بهتر است یک حقیقت را درک و درونی کنیم: تصمیم کامل بسیار نادر است. اغلب، هر انتخابی معایبی نیز دارد، این فقط بخشی از آن است. در پروژه های بزرگتر، این امر عمدتاً به دلیل تضاد منافع گروه های مختلف است.
بسته به پروژه و شرکت، فرآیند تصمیم گیری با ساختارهای ثابت و مشارکت تعدادی از افراد می تواند بسیار گسترده باشد. اما همیشه نباید پیچیده باشد. در ادامه نکات مفیدی را در مورد موضوع تصمیم گیری به شما می دهیم که به ویژه در گروه های پروژه های کوچک و متوسط مفید واقع شده است.
تصمیم گیری در مدیریت را در اینجا حرفه ای دنبال کنید.
مهارت های مدیریت پروژه خود را با مدیریت و کنترل برنامه ریزی پروژه سمینار ما در عمل اصلاح کنید و پروژه های خود را در مسیر موفقیت قرار دهید!
ممکن است برای شما باطنی به نظر برسد، اما احساس درونی شما هنوز یک شاخص مهم است، به خصوص برای مدیران پروژه با تجربه. بدن شما مدتها قبل از اینکه تصمیمی "در مورد آن فکر کنید" به شما سیگنال می دهد. اگر با شنیدن پیشنهادی احساس ناراحتی می کنید، این نشانه مهمی است برای: مراقب باشید، اینجا چیزی اشتباه است! اغلب شما حتی نمی دانید چه چیزی در مورد پیشنهاد شما را آزار می دهد، اما می دانید که باید بیشتر تحقیق کنید و این به وزن طلا می ارزد!
از این واکنش ها برای خود و تصمیم گیری خود استفاده کنید. بیخود نیست که مردم می گویند این تصمیم باعث درد معده من می شود. اغلب چیزی بیشتر از آن چیزی است که ما فکر می کنیم!
در کنار احساسات درونی، لیست مزایا و معایب مطمئناً یکی از قدیمی ترین ابزارهای تصمیم گیری است. قالب های بی شماری برای این کار در اینترنت وجود دارد. شما می توانید آنها را بسیار ساده یا بسیار دقیق بنویسید. مزیت در اجرای سریع آنها نهفته است. همچنین می تواند به خوبی در جلسات تیمی به عنوان کار گروهی ایجاد شود، بنابراین شما دید بسیار گسترده تری از مزایا و معایب راه حل های مختلف دریافت می کنید.
در فرآیند تصمیم گیری، توسعه گزینه ها مهم است. اگر فقط یک گزینه دارید، واقعا تصمیمی نمی گیرید. پس از آن فقط می توانید بین بله یا خیر یکی را انتخاب کنید. این یک موقعیت شروع نسبتاً بد است. با این حال، تصمیمات خوب معمولا از محیطی از احتمالات ناشی می شود. به عنوان مثال، در مورد انتخاب نرم افزار.
زیرا دقیقاً این گزینه ها هستند که دید موضوع را به شدت گسترش می دهند و اغلب نکاتی را آشکار می کنند که قبلاً حتی به آنها فکر نمی کردید.
هیچکس جزیره نیست! این امر در مورد فرآیندهای تصمیم گیری در کار پروژه نیز صدق می کند. همانطور که قبلاً در مقدمه توضیح داده شد، یک تصمیم ظاهراً خوب ممکن است در نهایت اصلاً خوب نباشد. هنگام تصمیم گیری باید همیشه محیط کسب و کار خود را در نظر بگیرید. ترجیح شما ممکن است پیامدهای ماندگاری در بخش های دیگر داشته باشد. ممکن است 20 درصد از کار خود را پس انداز کنید، اما همکاران در دفتر همسایه به لطف راه حل جدید ناگهان 80 درصد کار بیشتری دارند. این شما را هر چیزی جز محبوبیت می کند. نه حتی در طبقه اجرایی. بنابراین، تصمیمات باید همیشه از نظر سازگاری داخلی شرکت بررسی شوند، اگر بخش‌های دیگر تحت تأثیر قرار گیرند.
همچنین، هنگام به دست آوردن اطلاعات حیاتی، همیشه به منابع متعدد توجه کنید. بارها و بارها اتفاق می‌افتد که چیزهای مهم صرفاً برای هدایت تصمیم در یک جهت و خارج از منافع شخصی خود منتقل نمی‌شوند. وقتی از این موضوع آگاه می شوید، دستکاری شما بسیار دشوارتر است!
بی طرفی فکر خوبی است، اما در نهایت همه ما ترجیحات عاطفی داریم که بر تصمیم گیری ما نیز تأثیر می گذارد. برای اینکه بفهمید یک تصمیم واقعا خوب است یا خیر، می تواند به اشتباه بودن آن کمک کند. فقط پیشنهاد خود را جدا کنید. انگار این انتخاب و اثبات شخص دیگری بوده است.
که تصمیم خوبی نبود با انجام این کار، ممکن است نقاط ضعفی را که ممکن است قبلاً به دلیل تصمیم گیری های رنگارنگ احساسی خود از آنها آگاه نبودید، کشف کنید. اگر تعداد کمی از آنها را پیدا کردید یا هیچکدام را پیدا نکردید و نمی توانید انتخاب را به عنوان اشتباه طبقه بندی کنید، به نظر می رسد تصمیم خوب است.
این روند همیشه آسان نیست، زیرا متأسفانه می تواند منجر به پذیرش اشتباه شما شود.
گاهی اوقات یک مرحله آزمون کوچک به تصمیم گیری های دشوار کمک می کند. انجام این کار به خصوص با ابزارهای نرم افزاری آسان است. بنابراین رویکردی عملی به تصمیمات حیاتی داشته باشید. یک اجرای آزمایشی می تواند به سرعت هر نقطه ضعفی را کشف کند و منجر به تجربه آها شود. بیهوده نیست که ما اغلب قبل از خرید یک ماشین را تست می کنیم.
در کار پروژه ای، بیشتر از آنچه فکر می کنید اتفاق می افتد که تصمیمات خوب در نهایت کمتر از حد ایده آل هستند. باز هم، راه اندازی یک ابزار نرم افزاری یک مثال محبوب است. شاید شما در مورد نرم افزار مدیریت پروژه تصمیم گرفته اید که مناسب تیم پروژه نباشد. اما این تنها پس از چند ماه آشکار شد. و حالا؟ اگر متوجه شدید که یک راه حل بیشتر از ایجاد اثرات مثبت باعث مشکلات می شود، تنها چیزی که کمک می کند این است: تصمیم اشتباه را بپذیرید و دوباره شروع کنید!
اعتراف به تصمیمات اشتباه مشکلات بزرگی را به خصوص برای مدیریت آلمان ایجاد می کند، زیرا آنها تمایلی به تمرکز بر خطاپذیری خود ندارند. با این حال، اگر شما از شرم، روند یک پروژه را به خطر بیندازید، هیچ کس سود نمی برد. از اصل مالکیت پیروی کنید. تصمیم اشتباه را بپذیرید و از آن درس بگیرید. ببینید که راه حل پایدارتری پیدا کنید و سپس دوباره 100% بدهید. گاهی اوقات تمام اطلاعات مهم در زمان مرحله تصمیم گیری در دسترس نیست. تصمیمات اشتباه به سادگی بخشی از پروژه ها هستند.
https://www.management-circle.de/blog/entscheidungsfindung-2/
مهارت های نرم زیر، یعنی ویژگی های شخصی که به شما کمک می کند در شغل خود موفق باشید، برای مشاوران مدیریت مورد نیاز است:
مشتریان از مشاوران مدیریت انتظار دارند که رویکردی بسیار سازمان یافته برای حل مشکل مشتری اتخاذ کنند. و همچنین اجرای راه حل به خصوص اینکه کار مشاوران مدیریت معمولاً ساعتی صورتحساب می شود. برای خواندن مطالب بیشتر در مورد مهارت مشاوره مدیریت کلیک کنید.
مشاوران مدیریت باید خودانگیزه و منظم باشند زیرا اغلب بدون نظارت با مشتریان کار می کنند. شما باید انگیزه داشته باشید تا کار را به موقع با حداقل نظارت تمام کنید.
مشاوران باید با تعداد زیادی از پرسنل مشتری در سطوح مختلف سازمان سروکار داشته باشند و آنها باید بتوانند این کار را به صورت دیپلماتیک و موثر انجام دهند.
مشاوران باید بتوانند اطلاعات زیادی در مورد کسب و کار مشتری دریافت کنند، داده ها را تجزیه و تحلیل کنند و توصیه های روشن و مفیدی ارائه دهند.
مشاوران مدیریت باید به طور فعال زمان خود را مدیریت کنند تا در بودجه باقی بمانند، زیرا آنها اغلب ساعت به ساعت صورتحساب می دهند یا با یک ترتیب کارمزد ثابت کار می کنند.
مشاوران باید بتوانند با هر شرایطی که هنگام اجرای راه حل ها برای مشتریان با آن مواجه می شوند، مقابله کنند، به عنوان مثال. ب- راه حلی که آنطور که در نظر گرفته شده کار نمی کند یا مشکلی با شرایط غیرمنتظره دیگر است.
مشاوران کسب و کار عموماً محصولات کاری خود را در قالب گزارش، دفترچه راهنما و سایر انواع کاغذبازی ارائه می دهند که همگی به مهارت های نوشتاری عالی نیاز دارند.
بسیاری از ذهن های باهوش از خود می پرسند: "چگونه می توانم مشاور مدیریت شوم؟"
امروزه مشاوره یکی از مشاغل مورد علاقه فارغ التحصیلان رشته مدیریت است. کار در این زمینه نه تنها سرگرم کننده است، بلکه درآمد خوبی نیز دارد. برنامه های صدور گواهینامه مشاوره مدیریت در سال های اخیر محبوبیت زیادی پیدا کرده است و ثابت می کند که یک فراخوان پرسود و با ارزش است.
با این همه امید در زمین، جدا شدن از آن می تواند دشوار باشد. در اینجا چند نکته برای شروع کار در این زمینه وجود دارد:
از نظر شرایط تحصیلی، اکثر شرکت های مشاوره حداقل به مدرک لیسانس نیاز دارند. شما باید در رشته انتخابی خود - بازاریابی، امور مالی، توسعه منابع انسانی و غیره - به دنبال یک رشته اصلی باشید و آن را با دوره های آموزشی و دوره های آموزشی مرتبط تکمیل کنید.
انتخاب یک صنعت خاص مانند آموزش، مراقبت های بهداشتی، کشاورزی یا تجارت الکترونیک یک گزینه عالی است. می توانید از دوره های تکمیلی برای گسترش دانش و مهارت های خود در این زمینه استفاده کنید.
مشاغل مشاوره مدیریت در هند معمولاً به دو تا سه سال تجربه نیاز دارند. علاوه بر تجربه مشاوره، کار در سایر سمت های تجاری و مدیریت پروژه، به عنوان مثال در بخش اجتماعی یا در بخش دولتی نیز می تواند یک مزیت باشد.
برخی کار خود را به عنوان کارمندان جوان شروع می کنند و تا موقعیت های مشاوره در همان شرکت ادامه می دهند. دوره کارآموزی باید شما را با واقعیت های زندگی کاری آشنا کند. به عهده گرفتن مسئولیت بیشتر و انجام وظایف مختلف با منحنی یادگیری بالا همراه است!
اگرچه برنامه های صدور گواهینامه مشاور مدیریت در بسیاری از موارد مورد نیاز نیستند، اما می توانند در طول فرآیند استخدام به شما برتری دهند. آنها به عنوان مدرکی بر تحصیلات و تجربه شما و مکملی برای تخصص عملی موجود در مشاوره مدیریت هستند.
در واقع، آنها می توانند راهی عالی برای متمایز کردن خود و به نمایش گذاشتن تخصص های خود به کارفرمایان بالقوه باشند
امروزه انواع مختلفی از گواهینامه ها وجود دارد، از گواهینامه های سطح ابتدایی گرفته تا گواهی های مربوط به مدیران سطح بالا که مستقیماً با مشتریان در تعامل هستند.
مصاحبه های شغلی در مشاوره مدیریت طولانی و چند مرحله ای شناخته شده است. هدف کل تمرین این است که، در میان چیزهای دیگر، یاد بگیرید که چگونه در یک گروه عمل می کنید، چگونه به یک موضوع خاص برخورد می کنید، چقدر خوب ارتباط برقرار می کنید و چقدر خوب راه حل خود را توضیح می دهید.
مطالعات موردی، چالش های مشاوره عملی و گفتگوهای شخصی نیز توسط کارفرمایان برای ارزیابی مهارت های مدیریت زمان، تحلیلی و تفکر انتقادی شما استفاده می شود.
پیشرفت حرفه ای شما گام مهم دیگری برای تبدیل شدن به یک مشاور تجاری عالی است. این شامل استفاده از رویدادهای رسمی برای شبکه سازی و ارتباط با مشاوران دیگر در منطقه شما و استفاده از ارائه های شرکت برای نشان دادن استعدادهای خود به مشتریان بالقوه است.
فرهنگ سازمانی فرهنگ سازمانی به عنوان نگرش ها، رفتارها، ارزش ها و ویژگی های جمعی یک سازمان خاص تعریف می شود. در میان عبارات جایگزینی که افراد تجاری معمولاً به جای فرهنگ شرکتی استفاده می کنند. مطالعات موردی نشان داده است که 77 درصد از فرهنگ های شرکتی بزرگسال، هنگام درخواست استخدام، فرصت ها را با دقت در نظر می گیرند. 56 درصد دیگر از شرکت‌کنندگان، فرهنگ شرکتی را مهم‌تر از جبران خسارت ارزیابی می‌کنند
فرهنگ شرکتی بر تمام جنبه های یک شرکت، از حفظ کارمندان گرفته تا سودآوری کارکنان، تأثیر می گذارد. به این ترتیب، شرکت ها به اهمیت فرهنگ های سازمانی و ارزش بهینه سازی آنها پی می برند.
پروفسور رابرت کوین و کیم کامرون از دانشگاه میشیگان دو محقق فرهنگ شرکتی هستند که مطالعات موردی و تجزیه و تحلیل گسترده ای انجام داده اند. در سال 1983، کیم کامرون و رابرت کوین ابزار ارزیابی فرهنگ سازمانی را که معمولاً به اختصار OCAI نامیده می شود، توسعه دادند و موعظه کردند.
کیم کامرون و رابرت کوین 39 ویژگی اثربخشی کسب و کار را تجزیه و تحلیل کردند و به این نتیجه رسیدند که دو قطب قابل توجه وجود دارد. اولین قطبیت تمرکز و یکپارچگی داخلی در مقابل تمرکز و تمایز خارجی است. قطب دوم ثبات و کنترل در مقابل انعطاف پذیری و اختیار است.
نتیجه گیری های رابرت کوین و کیم کامرون به صورت بصری از طریق چارچوب ارزش های رقابتی ارائه می شود. OCAI بر روی 4 نوع مختلف فرهنگ شرکتی متمرکز است که شامل:
در ارزش های رقیب، فرهنگ های ادوکراسی به عنوان انعطاف پذیری و اختیار و همچنین تمرکز و تمایز خارجی طبقه بندی می شوند. فرهنگ Adhocracy برای شرکت های فناوری و محیط های کاری که خلاقیت را تشویق می کنند ایده آل است.
فرهنگ ادوکراسی برای شرکت‌هایی که ارزش‌های اصلی آنها بر تدوین ایده‌ها و ابتکارات جدید برای ریسک‌پذیری متمرکز است، ترجیح داده می‌شود. فرهنگ ادوکراسی فرهنگی است که در آن کارکنان برای کشف مفاهیم جدید و نوآورانه تشویق می شوند.
فرهنگ ادکراسی برای توسعه محصولات جدید یا ایده های جدید برای بهبود محصولات موجود ایده آل است. فرهنگ adhocracy هم نوآوری و هم چابکی لازم برای رقابتی ماندن در یک بازار جهانی همیشه در حال تحول را تشویق می کند.
مطالب بیشتر در مورد انواع فرهنگ سازمانی را در اینجا دنبال کنید.
در چارچوب ارزش‌های رقیب، فرهنگ‌های قبیله‌ای به عنوان انعطاف‌پذیری و اختیار و تمرکز و یکپارچگی درونی طبقه‌بندی می‌شوند. فرهنگ قبیله ای به شدت بر رفاقت درون سازمانی بین اعضای تیم متکی است.
فرهنگ های قبیله ای یک گزینه عالی فرهنگ محیط کار برای شرکت هایی است که کارکنان خود را به عنوان نوعی واحد خانواده گسترده می بینند. فرهنگ های قبیله ای برای تسهیل این روابط بسیار نزدیک در محل کار، تیم سازی و تلاش های مشترک را در اولویت قرار می دهند.
برای فرهنگ مبتنی بر وفاداری و اعتماد، فرهنگ قبیله راه حل مناسبی است که می تواند مزایای جامعی را هم برای شرکت ها و هم برای کارکنان آنها ارائه دهد. مطالعات موردی نشان داده‌اند که وقتی کارکنان احساس می‌کنند که بخشی ارزشمند از یک تیم هستند، بر مشارکت کارکنان تأثیر مثبت می‌گذارد.
هنگامی که نرخ مشارکت کارکنان افزایش می یابد، بهره وری نیز افزایش می یابد و منجر به افزایش سود می شود. همچنین، اگر کارمندان از این بابت خوشحال باشند، احتمالاً نمایندگی های خدمات مشتری بهتری خواهند بود، که به شدت به برند و شهرت شرکت منفعت می رساند.
در چارچوب ارزش های رقیب، فرهنگ های سلسله مراتبی به عنوان ثبات و کنترل و تمرکز و یکپارچگی درونی طبقه بندی می شوند. رافرهنگ سلسله مراتبی شاید سنتی ترین نوع فرهنگ سازمانی باشد. فرهنگ های سلسله مراتبی، رویه ها و فرآیندهای تعیین شده را به عنوان اولویت اصلی در تمام معاملات تجاری می دانند. در فرهنگ نوع سلسله مراتبی، تصمیم گیری در درجه اول متوجه مدیران و مدیران شرکت است. ارزش های اصلی یک فرهنگ سلسله مراتبی، کنترل و کارایی است.
در حالی که نوع فرهنگ ادوکراسی فرمول بندی ایده های جدید را می پذیرد و ابتکارات ریسک پذیر را تشویق می کند، فرهنگ های سلسله مراتبی بسیار کمتر تحمل می کنند. فرهنگ سلسله مراتبی برای شرکت هایی مناسب است که امنیت را اولویت اصلی خود می دانند.
صنایعی که از نوع فرهنگ سلسله مراتبی بهره می برند، سازمان های دولتی و سازمان های بهداشت و درمان هستند. با این حال، بسیاری از شرکت های متمرکز بر خدمات مشتری نیز از فرهنگ سلسله مراتبی، از جمله موسسات فست فود استفاده می کنند.
یکی از مزایای کلیدی نوع فرهنگ سلسله مراتبی، ثبات احتمالی سودآوری و مشارکت کارکنان است. پیامد فرهنگ سلسله مراتبی عدم تطبیق سریع با تغییرات بازار و نیازهای مشتری است.
در چارچوب ارزش‌های رقیب، فرهنگ‌های بازار به‌عنوان ثبات و کنترل و اختیار و همچنین همسویی و تمایز خارجی طبقه‌بندی می‌شوند. سبک فرهنگ بازار، سودآوری را با سود در انتها به عنوان اولویت اصلی می داند.
جنبه منفی فرهنگ بازار بی تفاوتی نسبی نسبت به مشارکت و رضایت کارکنان است. به دلیل تمرکز بر عملکرد و بهره وری، بسیاری از کارمندان احساس می کنند که این نوع فرهنگ برای توسعه شخصی آنها سرمایه گذاری نمی شود. از طرف دیگر، یک مزیت کلیدی فرهنگ بازار را می توان در همان تمرکز بر عملکرد و بهره وری جستجو کرد. کارمندان با استعداد برتر در این نوع فرهنگ زمانی احساس اعتبار می کنند که به اندازه کافی و هنگفت برای کار سخت خود پاداش مالی دریافت کنند.
این نوع فرهنگ شرکتی توسط شرکت هایی ترجیح داده می شود که می خواهند تا حد امکان سهم بازار را کنترل کنند. در درون سازمان، رقابت فردی در فرهنگ بازار بسیار بالا است، برخلاف سایر انواع فرهنگ که تمرکز زیادی بر تیم سازی و همکاری دارند.