4 نوع فرهنگ شرکتی که به آنها توجه می کنید

فرهنگ سازمانی فرهنگ سازمانی به عنوان نگرش ها، رفتارها، ارزش ها و ویژگی های جمعی یک سازمان خاص تعریف می شود. در میان عبارات جایگزینی که افراد تجاری معمولاً به جای فرهنگ شرکتی استفاده می کنند. مطالعات موردی نشان داده است که 77 درصد از فرهنگ های شرکتی بزرگسال، هنگام درخواست استخدام، فرصت ها را با دقت در نظر می گیرند. 56 درصد دیگر از شرکت‌کنندگان، فرهنگ شرکتی را مهم‌تر از جبران خسارت ارزیابی می‌کنند

فرهنگ شرکتی بر تمام جنبه های یک شرکت، از حفظ کارمندان گرفته تا سودآوری کارکنان، تأثیر می گذارد. به این ترتیب، شرکت ها به اهمیت فرهنگ های سازمانی و ارزش بهینه سازی آنها پی می برند.

پروفسور رابرت کوین و کیم کامرون از دانشگاه میشیگان دو محقق فرهنگ شرکتی هستند که مطالعات موردی و تجزیه و تحلیل گسترده ای انجام داده اند. در سال 1983، کیم کامرون و رابرت کوین ابزار ارزیابی فرهنگ سازمانی را که معمولاً به اختصار OCAI نامیده می شود، توسعه دادند و موعظه کردند.

کیم کامرون و رابرت کوین 39 ویژگی اثربخشی کسب و کار را تجزیه و تحلیل کردند و به این نتیجه رسیدند که دو قطب قابل توجه وجود دارد. اولین قطبیت تمرکز و یکپارچگی داخلی در مقابل تمرکز و تمایز خارجی است. قطب دوم ثبات و کنترل در مقابل انعطاف پذیری و اختیار است.

نتیجه گیری های رابرت کوین و کیم کامرون به صورت بصری از طریق چارچوب ارزش های رقابتی ارائه می شود. OCAI بر روی 4 نوع مختلف فرهنگ شرکتی متمرکز است که شامل:

1. فرهنگ ادوکراسی

در ارزش های رقیب، فرهنگ های ادوکراسی به عنوان انعطاف پذیری و اختیار و همچنین تمرکز و تمایز خارجی طبقه بندی می شوند. فرهنگ Adhocracy برای شرکت های فناوری و محیط های کاری که خلاقیت را تشویق می کنند ایده آل است.

فرهنگ ادوکراسی برای شرکت‌هایی که ارزش‌های اصلی آنها بر تدوین ایده‌ها و ابتکارات جدید برای ریسک‌پذیری متمرکز است، ترجیح داده می‌شود. فرهنگ ادوکراسی فرهنگی است که در آن کارکنان برای کشف مفاهیم جدید و نوآورانه تشویق می شوند.

فرهنگ ادکراسی برای توسعه محصولات جدید یا ایده های جدید برای بهبود محصولات موجود ایده آل است. فرهنگ adhocracy هم نوآوری و هم چابکی لازم برای رقابتی ماندن در یک بازار جهانی همیشه در حال تحول را تشویق می کند.

مطالب بیشتر در مورد انواع فرهنگ سازمانی را در اینجا دنبال کنید.

2. فرهنگ طایفه ای

در چارچوب ارزش‌های رقیب، فرهنگ‌های قبیله‌ای به عنوان انعطاف‌پذیری و اختیار و تمرکز و یکپارچگی درونی طبقه‌بندی می‌شوند. فرهنگ قبیله ای به شدت بر رفاقت درون سازمانی بین اعضای تیم متکی است.

فرهنگ های قبیله ای یک گزینه عالی فرهنگ محیط کار برای شرکت هایی است که کارکنان خود را به عنوان نوعی واحد خانواده گسترده می بینند. فرهنگ های قبیله ای برای تسهیل این روابط بسیار نزدیک در محل کار، تیم سازی و تلاش های مشترک را در اولویت قرار می دهند.

برای فرهنگ مبتنی بر وفاداری و اعتماد، فرهنگ قبیله راه حل مناسبی است که می تواند مزایای جامعی را هم برای شرکت ها و هم برای کارکنان آنها ارائه دهد. مطالعات موردی نشان داده‌اند که وقتی کارکنان احساس می‌کنند که بخشی ارزشمند از یک تیم هستند، بر مشارکت کارکنان تأثیر مثبت می‌گذارد.

هنگامی که نرخ مشارکت کارکنان افزایش می یابد، بهره وری نیز افزایش می یابد و منجر به افزایش سود می شود. همچنین، اگر کارمندان از این بابت خوشحال باشند، احتمالاً نمایندگی های خدمات مشتری بهتری خواهند بود، که به شدت به برند و شهرت شرکت منفعت می رساند.

3. فرهنگ سلسله مراتبی

در چارچوب ارزش های رقیب، فرهنگ های سلسله مراتبی به عنوان ثبات و کنترل و تمرکز و یکپارچگی درونی طبقه بندی می شوند. رافرهنگ سلسله مراتبی شاید سنتی ترین نوع فرهنگ سازمانی باشد. فرهنگ های سلسله مراتبی، رویه ها و فرآیندهای تعیین شده را به عنوان اولویت اصلی در تمام معاملات تجاری می دانند. در فرهنگ نوع سلسله مراتبی، تصمیم گیری در درجه اول متوجه مدیران و مدیران شرکت است. ارزش های اصلی یک فرهنگ سلسله مراتبی، کنترل و کارایی است.

در حالی که نوع فرهنگ ادوکراسی فرمول بندی ایده های جدید را می پذیرد و ابتکارات ریسک پذیر را تشویق می کند، فرهنگ های سلسله مراتبی بسیار کمتر تحمل می کنند. فرهنگ سلسله مراتبی برای شرکت هایی مناسب است که امنیت را اولویت اصلی خود می دانند.

صنایعی که از نوع فرهنگ سلسله مراتبی بهره می برند، سازمان های دولتی و سازمان های بهداشت و درمان هستند. با این حال، بسیاری از شرکت های متمرکز بر خدمات مشتری نیز از فرهنگ سلسله مراتبی، از جمله موسسات فست فود استفاده می کنند.

یکی از مزایای کلیدی نوع فرهنگ سلسله مراتبی، ثبات احتمالی سودآوری و مشارکت کارکنان است. پیامد فرهنگ سلسله مراتبی عدم تطبیق سریع با تغییرات بازار و نیازهای مشتری است.

4. فرهنگ بازار

در چارچوب ارزش‌های رقیب، فرهنگ‌های بازار به‌عنوان ثبات و کنترل و اختیار و همچنین همسویی و تمایز خارجی طبقه‌بندی می‌شوند. سبک فرهنگ بازار، سودآوری را با سود در انتها به عنوان اولویت اصلی می داند.

جنبه منفی فرهنگ بازار بی تفاوتی نسبی نسبت به مشارکت و رضایت کارکنان است. به دلیل تمرکز بر عملکرد و بهره وری، بسیاری از کارمندان احساس می کنند که این نوع فرهنگ برای توسعه شخصی آنها سرمایه گذاری نمی شود. از طرف دیگر، یک مزیت کلیدی فرهنگ بازار را می توان در همان تمرکز بر عملکرد و بهره وری جستجو کرد. کارمندان با استعداد برتر در این نوع فرهنگ زمانی احساس اعتبار می کنند که به اندازه کافی و هنگفت برای کار سخت خود پاداش مالی دریافت کنند.

این نوع فرهنگ شرکتی توسط شرکت هایی ترجیح داده می شود که می خواهند تا حد امکان سهم بازار را کنترل کنند. در درون سازمان، رقابت فردی در فرهنگ بازار بسیار بالا است، برخلاف سایر انواع فرهنگ که تمرکز زیادی بر تیم سازی و همکاری دارند.