تغییر فرهنگ سازمانی: نمونه ای از یک فرآیند 3 مرحله ای

فرهنگ سازمانی که به عنوان "فرهنگ محل کار" نیز شناخته می شود، شامل ارزش ها، باورها و رفتارهای افرادی است که در یک محیط کاری مشترک هستند. بنا به گفته سوزان ام. هیثفیلد در مقاله خود "فرهنگ: محیط شما برای افراد در محل کار"، که در The Balance منتشر شده است، بر زبان، نمادها، داستان ها، تصمیم گیری و شیوه های کاری روزانه تاثیر می گذارد.

توجه به فرهنگ سازمانی هنگام جستجوی شغل جدید بسیار مهم است. چرا؟ زیرا محیطی که در آن احساس خوش آمد، راحتی و تشویق به ارائه بهترین های خود می کنید، به عملکرد و بهره وری کلی شما کمک می کند و شما را شادتر می کند. اگر برعکس، احساس می‌کنید که یک فرد خارجی هستید و حمایت لازم را ندارید، احساس طرد شدن شما می‌تواند بر عملکرد و حرفه‌تان تأثیر منفی بگذارد، نه اینکه به سلامت روحی و جسمی‌تان اشاره کنیم.

چندین رویکرد برای ایجاد یک فرهنگ سازمانی جدید امکان پذیر است. از جمله استفاده از روش «تحلیل شکاف». این پروژه توسط مدیریت کل، HRD و سایر بخش های اصلی پشتیبانی می شود. برای خواندن مطالب بیشتر در مورد انواع فرهنگ سازمانی کلیک کنید.

1 - تجزیه و تحلیل ویژگی های فرهنگ فعلی

تاریخچه شرکت خود را مرور کنید، زنان و مردان، معاملات، ماموریت ها، نمادها، اسطوره ها، رفتارها... این یک مرحله تشخیصی ضروری برای شناخت وضعیت فعلی است.

2- تصمیم بگیرید که چه خبر باید باشد

بر تحلیل های استراتژیک خود تکیه کنید. باز هم، هدف فرآیند همسو کردن فرهنگ با استراتژی است. این مشکل واقعی است، زیرا روند طبیعی برعکس است: یک استراتژی با در نظر گرفتن ارزش های شرکت ایجاد کنید. ارزش های قوی و بسیج کننده را انتخاب کنید.

3-تغییراتی که باید ایجاد شود را تعریف کنید و برنامه اقدام مربوطه را تهیه کنید.

در این مرحله است که مدیریت (خوب) تغییر مهم است. مردم در مرکز این نوع پروژه ها قرار دارند. از تکنیک های اثبات شده استفاده کنید (مرحله "بازکردن انجماد" برای آگاهی کارکنان از نیاز به تغییر، آموزش و غیره). فراموش نکنید که شاخص هایی را برای ارزیابی اثربخشی اقدامات تعیین کنید. یک اهرم قدرتمند این است که به سرعت پروفایل هایی مطابق با مقادیر جدید استخدام کنید. آنها سفیران اعمال و رفتارهای جدید خواهند بود. با این حال، با احتیاط و آموزش عمل کنید تا از طوفان اجتماعی در میان نیروهای خود جلوگیری کنید!

بخش منابع انسانی نقش اصلی را در پروژه ایفا می کند. در واقع، باید روابط (قوانین، قراردادها و غیره) بین کارکنان و شرکت را دوباره تعریف کند.

وضعیت زیر را تصور کنید: برای شروع اولین روز کاری خود به کارفرمای خود می رسید، اما متوجه می شوید که لباس غیر رسمی شما هیچ شباهتی به کت و شلوارهای گران قیمت همکارانتان ندارد، کوله پشتی شفاف شما کاملاً متفاوت از کیف های چرمی همکارانتان به نظر می رسد. اگر در حین کار، همانطور که ترجیح می دهید به موسیقی مورد علاقه خود گوش دهید، اینها برای شما خنده دار به نظر می رسند.

این نوع سناریوی «ماهی بیرون از آب» اغلب در فیلم‌های هالیوودی، مانند کمدی بلوند قانونی 2001، با بازی ریس ویترسپون، پایان‌های خوشی پیدا می‌کند، اما در زندگی واقعی همه چیز می‌تواند به گونه‌ای دیگر پایان یابد. به همین دلیل، ضروری است که هنگام جستجوی شغل جدید، فرهنگ سازمانی را که برای شما مناسب تر است، بشناسید.

چه نوع فرهنگ سازمانی برای شما مناسب تر است؟

اگرچه هر شرکتی فرهنگ سازمانی خاص خود را دارد، اما کارشناسان می گویند که چندین نوع وجود دارد. دیوید راک و خلیل اسمیت در مقاله خود با عنوان "سه نوع فرهنگ کاری و نحوه استخدام برای هر یک از آنها" که در FastCompany منتشر شده است، سه نوع را ذکر می کنند:

فرهنگ کارآفرینی، که در آن از کارکنان انتظار می رود که به طور مستقل، بدون نظارت کم یا بدون نظارت کار کنند. کارگرانی که این محیط را ترجیح می دهند مستقل، زیرک و مصمم هستند. آنها می توانند به راحتی اهداف تعیین کنند، برای دستیابی به آنها برنامه ریزی کنند و آن برنامه ها را به طور موثر اجرا کنند.

فرهنگ همکاری، که در آن اهمیت زیادی به همکاری داده می شود. اگر دوست داشته باشید در یک تیم کار کنید، اگر برای موفقیت تیم خود بیش از موفقیت خود ارزش قائل باشید، و اگر در مورد روش هایی که از طریق آن به کار کمک می کنید واضح باشید، در این محیط موفق خواهید شد. همچنین به مهارت های ارتباطی و بین فردی خوبی نیاز خواهید داشت.

فرهنگ تغییر، که در آن کارکنان باید مصمم، انعطاف پذیر و انعطاف پذیر باشند تا به شرکت کمک کنند تا دوره گذار را پشت سر بگذارد. این فرهنگ برای شما مناسب خواهد بود اگر زیرک باشید، ذهنی برای رشد داشته باشید و بتوانید نکات منفی را به مثبت تبدیل کنید.

اگر در طول فرآیند استخدام در مورد فرهنگ یک شرکت مطمئن نیستید، به سادگی از استخدام کننده یا مدیر استخدام برای اطلاعات بیشتر بخواهید. سپس، با ترکیب آنچه که اخیراً در مورد انواع مختلف فرهنگ آموخته‌اید با دانش خود از ارزش‌ها و باورهای خود، در موقعیت بهتری برای پذیرش شغلی در شرکتی خواهید بود که می‌توانید در آن پیشرفت کنید.

انواع مختلف ساختارهای سازمانی

در آزمون مدیریت ECT، احتمالاً با سؤالی در مورد انواع مختلف ساختارهای سازمانی مواجه خواهید شد. این یک موضوع گسترده و جالب برای ممتحن است. در واقع، دومی باید توانایی شما را در تشخیص یک نوع ساختار تجاری با توجه به اطلاعات ارائه شده در اسناد قضاوت کند. سوال در مورد ساختار یک سازمان کلیدی است زیرا پاسخ شما باید با استدلال مدیریتی کامل نسخه شما مطابقت داشته باشد.

به همین دلیل است که من تصمیم گرفتم این موضوع را با شما در میان بگذارم!

برای شروع، انواع ساختار سازمانی باید به وضوح تعریف شود. سازماندهی فعالیت ها (تخصیص و استقرار منابع و مسئولیت ها) از طریق مجموعه ای از روابط سلسله مراتبی و کانال های ارتباطی است که تضاد اساسی بین تقسیم کار و ادغام (یا هماهنگی) کار را به بهترین نحو مدیریت می کند.

در اینجا انواع ساختار سازمانی را بخوانید.

سازه های اساسی سازمانی

در مدیریت، سه ساختار سازمانی اساسی وجود دارد: ساختار عملکردی، ساختار تقسیمی و ساختار ماتریسی.

ما سه نوع ساختار را تعریف می کنیم و مزایا و معایب آنها را تحلیل می کنیم.

ساختار عملکردی

یک ساختار عملکردی افراد را بر اساس مهارت ها، تخصص یا منابع مشترکی که استفاده می کنند، گرد هم می آورد. این ساختار برای شرکت هایی با تعداد محدودی محصول یا خدمات مناسب است.

مزیت

·        سطح بالاتری از تخصص و بهره وری

·        کنترل بهتر

·        انتقال دانش بهتر

·        برای مشاغل با محصولات، خدمات، کانال ها یا مشتریان متنوع مناسب نیست

معایب

1.     هماهنگی افقی ضعیف

2.     خطر اضافه بار سلسله مراتبی

3.     سازگاری ضعیف با تغییرات یا نیازهای محلی

ساختار تقسیمی

ساختار تقسیمی لایه ای از "شرکت های فرعی کسب و کار واحد" با مدیریت مستقل است. هر بخش مسئولیت کلیه وظایف مربوط به یک محصول، یک خط تولید، یک منطقه جغرافیایی یا یک نوع مشتری را بر عهده دارد. هر واحد دارای تمام منابع و عملکردهای لازم است. این شرکت به واحدهای تجاری جداگانه تقسیم می شود که هر کدام یک مرکز سود مستقل هستند.

مزایا

·        سازگار با تغییرات سریع در یک محیط ناپایدار

·        شامل هماهنگی قوی بین توابع است

·        به واحدها اجازه می دهد تا با تفاوت ها (محصولات، مناطق، مشتریان) سازگار شوند.

·        برای سازمان های بزرگ با چندین محصول خوب است

·        عدم تمرکز تصمیم گیری

معایب

·        صرفه جویی در مقیاس در بخش های عملکردی را حذف می کند

·        باعث هماهنگی ضعیف بین خطوط تولید می شود

·        مهارت های عمیق و تخصص فنی را حذف می کند

ساختار ماتریسی

یک ساختار ماتریسی افراد و منابع را به دو روش همزمان، بر اساس عملکرد و محصول، گروه بندی می کند. هدف اصلی آن حفظ پتانسیل مشترک سازمان است: فرآیندهای افقی به اندازه فرآیندهای عمودی مهم هستند.

مزایا

·                  به اشتراک گذاری انعطاف پذیر منابع انسانی بین محصولات

·                  سازگار با تصمیمات پیچیده و تغییرات مکرر در یک محیط ناپایدار

·                  در سازمان های متوسط ​​با چندین محصول خوب است

معایب

·                  قدرت دوگانه: سرخوردگی و سردرگمی

·                  وقت گیر: جلسات مکرر و جلسات حل تعارض

نوع شناسی مینتزبرگ

طبق نظر مینتزبرگ، 5 نوع ساختار وجود دارد: ساختار ساده، بوروکراسی مکانیکی، ساختار تقسیمی، بوروکراسی حرفه ای و ادوکراسی.

به منظور تمایز آنها، ما بر روی 4 عنصر متمایز زیر تمرکز خواهیم کرد: بخش کلیدی سازمان، مکانیسم اصلی هماهنگی، نیروی غالب، عوامل احتمالی.

سازه های آلی

امروزه، بسیاری از شرکت‌ها ساختارهای سازمانی جدیدتر، مدرن‌تر و انعطاف‌پذیرتر را انتخاب می‌کنند: ما از ساختارهای ارگانیک صحبت می‌کنیم.

سه نوع ساختار ارگانیک وجود دارد: ادوکراسی مینتزبرگ (1981)، شرکت آزاد شده I. Getz (2009)، و هولاکراسی برنشتاین و همکاران. (2016).

این ساختارها متشکل از: تیم های متقابل. تیم های سلسله مراتبی؛ جریان آزاد اطلاعات (فضاهای کار مشترک)؛ دامنه های کنترل بزرگ؛ عدم تمرکز

از این نوع ساختار سازمانی استقبال می شود زیرا انعطاف پذیری، تعهد، شرایط کاری خوب، بهره وری و کارایی را افزایش می دهد. برخی دیگر خواهند گفت که این رویکردی غیرواقعی است که با واقعیت حوزه سازمان قابل اجرا نیست.

اگرچه شکل‌های جدید می‌توانند به سازمان‌ها کمک کنند تا سازگارتر و چابک‌تر شوند، اما همیشه باید زمینه سازمانی را قبل از اعمال این نوع ساختار در سازمان خود در نظر گرفت.

همچنین باید توجه داشت که این نوع ساختار کار روزمره را پیچیده می کند، زیرا کارمندان با تکه تکه شدن وظایف دست و پنجه نرم می کنند. کارمندان بیشتر به این فکر می کنند که توجه خود را کجا متمرکز کنند و چگونه اولویت بندی کنند. همچنین ممکن است در مورد مسئولیت‌های جدیدی که بر دوش آنها سنگینی می‌کند، از نظر ارزش گذاری برای ابتکار، احساس اضطراب یا استرس کنند.

داشتن نقش های زیاد جبران را پیچیده می کند. تکثیر نقش ها استخدام را هم در سازمان و هم در نقش های خاص پیچیده می کند. این ساختار مخصوصاً برای افراد برونگرا مناسب است و نه لزوماً برای افراد درونگرا. با این حال، یک سازمان برای موفقیت به پروفایل های متنوعی نیاز دارد.

ابزارها و افکاری برای هدایت موفقیت جمعی و بودن

زندگی از انتخاب ها تشکیل شده است و ما نمی توانیم از آنها فرار کنیم. با این حال، برای برخی، تصمیم گیری چندان آسان نیست. فکر کردن در مورد چگونگی تصمیم گیری ما را در ابتدا به تعریف تصمیم گیری می رساند. زمانی در مورد فرآیند تصمیم گیری صحبت می کنیم که باید اقدامی را از بین چندین گزینه انتخاب کنیم. گاهی اوقات استدلال منطقی به ما اجازه می دهد که بدانیم چه کار کنیم. پس این یک انتخاب نیست. به عنوان مثال، در طول فرآیند استخدام، به نظر می رسد یک نامزد برای موقعیت مناسب تر از دیگری باشد. این یک کسر منطقی است که ما را به سمت جذب این نامزد سوق می دهد.

یک انتخاب داستان خر بوریدان است. این الاغ گرسنه و تشنه است. دور خودش یک سطل آب و یک سطل جو دارد. او که به اندازه تشنگی گرسنه است، نمی داند چه چیزی را انتخاب کند و از کجا شروع کند. بالاخره میمیره...

زمانی که با انتخابی روبرو می شویم باید تصمیم بگیریم، بدون اینکه بدانیم کدام مسیر ممکن است بهتر از دیگری باشد. هیچ استنتاج منطقی، در آن زمان، به ما اجازه نمی دهد که جهت گیری کنیم و تصمیم بگیریم. بی حرکتی و بلاتکلیفی برای ما مضر است. بنابراین ما باید در مورد یک راه رو به جلو تصمیم گیری کنیم. پس ما در مجهول کامل هستیم. چگونه بتوانیم تصمیمات درستی بگیریم؟ در اینجا یک روش 6 مرحله ای وجود دارد.

سایت منبع برای مدیریت در تصمیم گیری

چگونه تصمیم بگیریم؟

1- هدف را مشخص کنید

برای درک بهتر چگونگی تصمیم گیری این است که این سوال را در مورد هدفی که از طریق این تصمیم به دنبال آن هستیم بپرسیم. به عنوان یک تصمیم گیرنده، اگر ندانیم به کجا باید برویم، گرفتن تصمیم درست (به تنهایی یا مشترک) برای ما دشوار خواهد بود. آیا ما به دنبال برآوردن نیاز مشتری، احترام به ارزش های شرکت یا کسب درآمد هستیم؟

هدف مسیر را مشخص خواهد کرد. از سوی دیگر، این تصمیم ما را به عمل ترغیب خواهد کرد. بنابراین ما باید بدانیم که برای اقدام در جهت درست چه جهتی را در پیش بگیریم.

2- برای تصمیم گیری تنها نمانید

گام دوم در آگاهی از نحوه تصمیم گیری این است که تنها نمانید. در واقع، ما موظف نیستیم که تمام وزن دنیا را بر دوش خود حمل کنیم، حتی اگر تصمیم با خودمان باشد. مزیت اطراف خود این است که احساس حمایت می کنیم. همچنین، گرفتن یک تصمیم مهم می تواند ترسناک باشد. در واقع، ما می‌توانیم از اشتباه کردن، ترس از ترک منطقه امن خود یا حتی پشیمانی بترسید. بنابراین، دانستن این که شما در محاصره هستید، باعث اطمینان خاطر می شود.

سپس، احاطه شدن نیز به معنای توانایی به دست آوردن اطلاعات صحیح است. در واقع، برای آگاهی دادن به قضاوت خود و انتخاب درست، به اطلاعات نیاز داریم. درخواست از متخصصان می تواند نور جدیدی را روشن کند. باور نکردن اینکه همه چیز را در مورد همه چیز می دانیم ضروری است، زیرا می تواند ما را به سمت تصمیم گیری اشتباه سوق دهد.

علاوه بر این، ما همچنین می توانیم مستقیماً نظر همه را جویا شویم. داشتن دیدگاه‌های مختلف می‌تواند به ما اجازه دهد که فرآیند تصمیم‌گیری را تثبیت کنیم و از انتخاب‌های بد اجتناب کنیم... یا نه. اما حداقل می توانیم آگاهانه تصمیم بگیریم. تصمیم می تواند به طور مشترک اتخاذ شود. همه صحبت می کنند و ما می توانیم تیم هایمان را وادار کنیم تا با هم تصمیم بگیرند.

افرادی که این مقاله را می خوانند نیز می خوانند: مدیر ریسک: برای شناسایی و اقدام در مورد ریسک های تجاری

در نهایت، مشارکت دادن اطرافیان در انتخاب خود نیز به معنای مشارکت دادن آنها در «پس از انتخاب» است. آنها می دانند که ما باید تصمیم بگیریم. این واقعیت که ما از آنها درخواست می کنیم به آنها اجازه می دهد تا به دشواری تصمیم گیری پی ببرند. بنابراین مردم می توانند برای سناریوهای مختلف آماده شوند. در واقع همانطور که در گام ششم خواهیم دید، باید تصمیم خود را بپذیریم. برای تسهیل این مرحله، می توانیم از همان ابتدا افراد آسیب دیده را درگیر کنیم.

3- به احساسات خود گوش دهید تا بدانید چگونه تصمیم بگیرید

گام سوم در دانستن اینکه چگونه تصمیم بگیرید، گوش دادن به خود است. مهم است که به شهود و غرایز خود اعتماد کنید. ابتدا به دیگران گوش می دهیم، سپس به خودمان گوش می دهیم. گوش دادن به خودتان لزوماً به معنای گوش دادن به افکارتان نیست. در واقع، هنگام تصمیم گیری، آنها می توانند گیج شوند. مهمتر از همه، ما می توانیم جوانب مثبت و منفی را بسنجیم.

با این حال، یک شاخص دیگر به ما امکان می دهد بهتر بفهمیم واقعاً چه می خواهیم. اینها احساسات ما هستند. آنها شایستگی صادق بودن را دارند. بنابراین وقتی با یک انتخاب روبرو می شویم، باید از خود بپرسیم که چه احساسی داریم.

ترس؟ یعنی خطری وجود دارد. کدام انتخاب من را بیشتر می ترساند؟ چه خطری در پس این ترس نهفته است؟ اگر یک انتخاب ما را کمتر از دیگری می ترساند، شاید انتخاب درستی باشد. در واقع، این می تواند به این معنی باشد که خطر برای ما کمتر بزرگ به نظر می رسد.

غمگینی ؟ کدام انتخاب مرا غمگین تر می کند؟ از آنجایی که غم و اندوه با کمبود مرتبط است، کدام انتخاب بیشترین کمبود را ایجاد می کند؟

عصبانیت؟ زمانی به وجود می آید که احساس احترام نمی کنیم یا ارزش های ما نقض می شود. چه انتخابی من را عصبانی می کند؟ خشم یک شاخص کلیدی است. در واقع، انتخاب درست، انتخابی است که به ما امکان می دهد خود را با ارزش هایمان هماهنگ کنیم. اگر تصمیم ما را عصبانی می کند، به این دلیل است که همسو نیستیم. اگر در تصمیم گیری هایمان آرام باشیم، پس با خودمان سازگار هستیم.

خوشبختی؟ اگر در مقابل انتخاب خاصی شادی وجود داشته باشد، به این معناست که نیازی برآورده شده است.

4- آنچه را که باید از دست بدهید یا به دست آورید، تجزیه و تحلیل کنید

پس از گوش دادن به دیگران و گوش دادن به خود، باید تصمیمی را که باید بگیریم، واضح تر ببینیم. برای اینکه بدانیم چگونه تصمیم بگیریم، اکنون زمان آن است که پیامدهای ترجیح خود را پیش بینی کنیم.

ایده این است که تصور کنیم با گرفتن چنین تصمیمی چه چیزی را می توانیم از دست بدهیم و همچنین چه چیزی را می توانیم به دست آوریم. ما مزایا و معایب هر تصمیم را نسبتاً عینی می سنجیم. در این مرحله، می دانیم دیگران چه فکری می کنند و چه احساسی داریم. بنابراین ما تصمیمی را می دانیم که بیشتر با خودمان هماهنگ است.

شما باید برای تصمیم گیری آماده باشید. در اینجا، ایده فقط این نیست که تصمیمی را انتخاب کنیم که بهترین نسبت باخت / سود را دارد، بلکه این است که برای آنچه برنده یا از دست خواهیم داد، آماده شویم. در نهایت، همسویی با ارزش های ما یک معیار تعیین کننده در تصمیم گیری ما خواهد بود. پیش‌بینی ضرر و زیان یکی از اولین قدم‌ها در حرکت است. این مرحله چهارم نیز یک مرحله پیش بینی است که به ما امکان می دهد با آگاهی کامل از حقایق تصمیم گیری کنیم.

5- برای تصمیم گیری وقت بگذارید

این مرحله برای آگاهی از نحوه تصمیم گیری ممکن است در برخی موارد امکان پذیر نباشد. در مواجهه با این موضوع، لازم است تا حد امکان تصمیم گیری را پیش بینی کرد تا زمان آزاد شود. در واقع، ما اهداف را مشخص کرده ایم و با ذینفعان مشورت کرده ایم. ما به حرف یکدیگر گوش دادیم و میزان ضرر و زیان را اندازه گرفتیم.

افرادی که این مقاله را می خوانند همچنین می خوانند: معیارهای ارزیابی مدیریت: تعیین نقاط قوت مدیران شما

اکنون زمان آن فرا رسیده است که اجازه دهید همه آن اطلاعات باقی بمانند. این تنها راه برای:

·        مطمئن شوید که هیچ عنصر اساسی را فراموش نکرده اید.

·        استراحت کنید تا انرژی لازم برای تصمیم گیری را داشته باشید.

شخصاً، به محض اینکه یک قدم به عقب برمی‌گردم، با کاهش سرعت، ایده‌ها واضح‌تر می‌شوند و خیلی بهتر تشخیص می‌دهم که باید چه کار کنم. بهترین تصمیم‌های من همیشه زمانی گرفته می‌شود که «سرم در سنگ‌سنگ» نبوده است. تیموتی فریس، در کتاب «هفته 4 ساعته»، همچنین توصیه می‌کند که زمان کاری اختصاص داده شده به «تولید» (به عبارت دیگر، زمان اختصاص داده شده به کنش ناب) را کاهش دهید تا زمان بیشتری برای یک گام به عقب داشته باشید و بنابراین بهتر تصمیم بگیرید. .

این مرحله پنجم اغلب رعایت نمی شود. با این حال، یکی از مهمترین مراحل را نشان می دهد.

6- انتخاب ها و تصمیمات خود را فرض کنید

در نهایت، آخرین مرحله در درک چگونگی تصمیم گیری، آماده سازی و فرض انتخاب های خود است. همانطور که در گام اول دیدیم، شما باید ذینفعان را درگیر این واقعیت کنید که قرار است تصمیمی گرفته شود. علاوه بر این، تصمیم می تواند به طور مشترک اتخاذ شود. به این ترتیب وزن تصمیم برای ما کمتر خواهد بود. علاوه بر این، تیم‌هایی که در تصمیم‌گیری شرکت کرده‌اند، مشارکت بسیار بیشتری در اجرا خواهند داشت. آنها هم تا حدودی مسئولیت دارند.

ما همچنین می توانیم در تصمیم گیری تنها باشیم. اعتماد به نفس ضروری خواهد بود. من مقاله ای در این زمینه نوشتم که در آن 7 نکته برای درک بهتر چگونگی به دست آوردن اعتماد به نفس ارائه می دهم:

·        تایید کنید؛

·        نقاط قوت آن را فهرست کنید؛

·        به موقعیت ها مثبت نگاه کنید؛

·        اقدام برای حرکت رو به جلو؛

·        شناسایی تردیدها و ترس های آنها؛

·        مراقب روابط اجتماعی خود باشند؛

·        مراقب خودت باش.

دانستن اینکه چگونه به تصمیم خود برای زنده کردن آن پایبند باشید نیز مهم است. مقاله من در مورد "تسلیم نشو، یک هنر" نیز می تواند الهام بخش ما در مورد این موضوع باشد:

·        اهداف زندگی را تعیین کنید

·        اولین دلیل شکست، رها شدن است

·        بدانید چگونه به عقب برگردید

·        کار همیشه تمام می شود

اهمیت مدیریت استراتژیک چیست؟

مدیریت ابزاری ضروری برای هدایت تلاش های گروه به سمت دستیابی به اهداف تعیین شده قبلی است. ... بنابراین کارکنان می توانند با به حداکثر رساندن نتایج به اهداف خود برسند. همچنین به دستیابی به اهداف شرکت کمک می کند. 13 دسامبر. 2018

علاوه بر این، چه کسی مدیریت استراتژیک را انجام می دهد؟ مدیر استراتژیک باید: اهداف استراتژیک حوزه فعالیت خود را مطابق با استراتژی شرکت توسعه و اجرا کند. با تضمین کفایت روش‌ها، ابزارها و منابع مدیریتی، فعالیت‌های حوزه خود را مدیریت کند.

تعریف مدیریت استراتژیک را در اینجا بخوانید.

سطوح مدیریت استراتژیک

علاوه بر موارد فوق، 2 سطح مدیریت کدامند؟ مدیریت استراتژیک و مدیریت عملیاتی.

آن وقت درس مدیریت چه فایده ای دارد؟ برای انجام این کار، آموزش مدیریت به کارآفرین این امکان را می دهد که به خوبی آماده شود، خود را تجهیز کند و بر رشته های مختلف مدیریتی برای مدیریت بهتر کسب و کار خود مسلط شود، زیرا در واقع نمی توان بدون داشتن سطح معینی از دانش، یک کسب و کار را با تمام جوانب آن مدیریت کرد. 27 فوریه 2020

با توجه به این موضوع، هدف مدیریت چیست؟ مدیریت به عنوان هنر رهبری تیم ها و اتخاذ تصمیمات استراتژیک لازم برای دستیابی به اهداف تعریف می شود. در نتیجه نقش مدیر در مدیریت تیم و مدیریت پروژه برای دستیابی به اهداف تعیین شده تعیین کننده است.

هدف از مدیریت چیست؟

مدیریت عبارت است از بکارگیری منابع انسانی و مادی یک شرکت برای دستیابی به اهدافش. این با ایده مدیریت و کنترل اعمال شده در یک شرکت یا واحد آن مطابقت دارد.

تفاوت بین مدیریت عملیاتی و مدیریت استراتژیک چیست؟

مدیریت استراتژیک به هدایت سازمان در درازمدت برای اطمینان از آینده آن کمک می کند. مدیریت عملیاتی یک برنامه اقدام کوتاه مدت با اهداف تعیین شده توسط مدیریت استراتژیک تنظیم می کند.

نیت استراتژیک چیست؟

هدف استراتژیک مجموعه ای از وظایف معلق است که با یک حالت ذهنی مشخص می شود که توجه رهبر را به سمت جستجو و اجرای ابزارهای خاص به منظور دستیابی به یک پروژه استراتژیک خاص معطوف می کند. 4 سبک مدیریت چیست؟

o       مدیریت دستورالعمل (M1) از نظر تاریخی، این رایج ترین شیوه مدیریت در خدمات عمومی است.

o       مدیریت متقاعد کننده (M2)

o       مدیریت مشارکتی (M3)

o       مدیریت تفویضی (M4)

سطوح مختلف مدیریت چیست؟

چهار سطح مدیریت مهارت: فردی، جمعی، استراتژیک و محیطی.

سطوح مدیریتی اصلی کدامند؟

مدیریت به دو سطح مربوط می شود: سطح استراتژیک و سطح عملیاتی.

سطوح استراتژی چیست؟

به طور خلاصه، واضح است که سه سطح استراتژیک ارائه شده، یعنی استراتژی کلی، استراتژی تجاری و استراتژی عملیاتی نیز می تواند بخشی از فرآیند تحلیل استراتژیک باشد که توسط جانسون و همدستانش در جلد استراتژیک، کتاب ... 28 جولای 2020

چرا مدیریت دولتی بخوانیم؟

هدف کارشناسی ارشد مدیریت دولتی آموزش مدیران جوان در بخش دولتی است. ... دوره های مختلفی را ارائه می دهد: مدیریت سرزمینی، مدیریت اجتماعی، مدیریت سرزمینی، بازاریابی و ارتباطات عمومی، مدیریت مؤسسات بهداشتی و اجتماعی، تصمیم گیری عمومی…

چرا مدیریت کنترل می کند؟

مدیر در قلب عملیات یک شرکت کار می کند. بخش مدیریت ارتباط نزدیکی با بخش مدیریت، منابع انسانی و مدیریت دارد. ... مدیریت یک بخش اساسی از توسعه مناسب یک کسب و کار است، بنابراین نیاز به آموزش و مهارت های خاصی دارد.

مدیران باید چه هدفی را دنبال کنند؟

مدیریت بر اساس هدف نیز مستلزم اصلاح شیوه عملکرد رهبران و مدیریت است، زیرا اگر کارکنان از منطق مصرف منابع به فرآیند دستیابی به نتایج برسند، برای اداره صحیح کسب و کار و مدیریت، مطالبات بیشتری از مدیریت خواهند داشت.

اصول طراحی کارت امتیازی متوازن

طراحی یک کارت امتیازی متوازن در یک شرکت شامل چندین مرحله است:

·        چشم انداز آینده کسب و کار خود را به وضوح تعریف کنید

·        اهداف استراتژیک را تعریف کنید

·        عوامل حیاتی موفقیت را شناسایی کنید

·        شاخص هایی را برای اندازه گیری و پیگیری عملکرد کسب و کار انتخاب کنید

·        اهداف، برنامه های اقدام و ابتکارات را تعریف کنید

تمام این مراحل باید برای هر یک از 4 دیدگاه انجام شود.

ما قبلاً فقط چند جنبه از تعریف اهداف و انتخاب شاخص ها را تحلیل کردیم. اکنون در اینجا سه ​​نمونه از نقشه های استراتژیک تولید شده در طول توسعه پروژه های کارت امتیازی متوازن آورده شده است. این نمونه ها خلاصه ای از تمام کارهای شرکت اعم از اهداف، اقدامات، شاخص ها و اقدامات و ابتکارات قابل اجراست.

برای خواندن مطالب بیشتر در مورد کارت امتیازی متوازن در اینجا کلیک کنید.

1 – کارت امتیازی متوازن

 نمونه ای از نقشه برداری استراتژیک برای آبجوسازی صنایع دستی

اهداف و اقدامات شاخص ها اقدامات و ابتکارات

·        چشم انداز مالی: افزایش درآمد افزایش درآمد تا 10% صورت های مالی توسعه سیاست های اعتباری توزیع کننده جدید

·        دیدگاه مشتری: روی ارزش بالای سبد متوسط ​​حساب کنید. مبلغ هزینه شده در هر تسویه را به طور متوسط ​​15% افزایش دهید.

·        دیدگاه فرآیند داخلی: کانال‌های فروش را متنوع کنید حداقل 30 درصد از فروش را به کانال‌های فروش جدید منتقل کنید درصد فروش در هر کانال راه‌اندازی بازاریابی تلفنی و فروشگاه مجازی

·        دیدگاه یادگیری سازمانی: به عنوان یک بازیکن رقابتی در فروش شناخته شوید آموزش 100% تیم فروش تعداد گواهینامه های کسب شده توسط تیم توسعه همکاری با یک شرکت آموزش آنلاین

2 – کارت امتیازی متوازن: نمونه ای از نقشه برداری استراتژیک برای جواهرفروشی

اهداف و اقدامات شاخص ها اقدامات و ابتکارات

·        چشم انداز مالی: افزایش سودآوری افزایش سودآوری شرکت تا 15 درصد صورت های مالی مذاکره در مورد طرح های اقساط با شرکت های اعتبار مصرف کننده

·        دیدگاه مشتری: فروشگاهی داشته باشید که برای مشتریان جذاب‌تر باشد. تعداد مشتریان حاضر در مغازه را به طور متوسط ​​20% افزایش دهید.

·        دیدگاه فرآیند داخلی: در خدمات مشتری مرجع باشید. تعداد بازخوردهای مثبت را تا 15 درصد افزایش دهید و تعداد شکایات ارائه شده به خدمات مشتری را تا 80 درصد کاهش دهید. تحلیل استراتژیک گزارش های خدمات مشتری طراحی مجدد فرآیند خدمات مشتری

·        دیدگاه یادگیری سازمانی: یک نیروی فروش متشکل از متخصصان با تجربه داشته باشید جایگزین 30 درصد از فروشندگان تعداد قراردادهای کاری امضا شده در مقایسه با قراردادهای شکسته شده شروع فرآیند استخدام و انتخاب

3 – کارت امتیازی متوازن: نمونه ای از نقشه برداری استراتژیک برای یک شرکت تجارت الکترونیک

اهداف و اقدامات شاخص ها اقدامات و ابتکارات

·                  دیدگاه مالی: افزایش فروش و کاهش هزینه ها افزایش فروش به میزان 15% و کاهش هزینه های عملیاتی تا 10% صورت های مالی مذاکره با تامین کنندگان. منبع این مطلب در

 https://corporatefinanceinstitute.com/resources/knowledge/finance/balanced-scorecard/#:~:text=1.,business%2C%20such%20as%20the%20shareholders

·                  دیدگاه مشتری: معیاری در تنوع محصول باشید افزایش عرضه محصول جدید به میزان 15 درصد در هر سه ماهه تعداد محصولات جدید عرضه شده در هر فصل ایجاد یک کمیته نوآوری و توسعه

·                  دیدگاه فرآیند داخلی: قادر به استقرار مداوم محصولات جدید باشید. حداقل 5 پروژه توسعه محصول در هر ماه راه اندازی کنید گزارش پروژه نوآوری دریافت نرم افزار خاص برای مدیریت توسعه محصول

·                  دیدگاه یادگیری سازمانی: داشتن تیمی با مهارت بالا در توسعه محصول حداقل دو متخصص در این زمینه متخصص داشته باشید تعداد متخصصان در شرکت با مدرک در این زمینه به یکی از این افراد حرفه ای جایزه بدهید و آنها را برای بار دوم استخدام کنید.

این نمونه هایی از کارت امتیازی متوازن ارائه شده کاملاً فرضی و بسیار شماتیک هستند. در عمل، یک جدول