انواع مختلف ساختارهای سازمانی

در آزمون مدیریت ECT، احتمالاً با سؤالی در مورد انواع مختلف ساختارهای سازمانی مواجه خواهید شد. این یک موضوع گسترده و جالب برای ممتحن است. در واقع، دومی باید توانایی شما را در تشخیص یک نوع ساختار تجاری با توجه به اطلاعات ارائه شده در اسناد قضاوت کند. سوال در مورد ساختار یک سازمان کلیدی است زیرا پاسخ شما باید با استدلال مدیریتی کامل نسخه شما مطابقت داشته باشد.

به همین دلیل است که من تصمیم گرفتم این موضوع را با شما در میان بگذارم!

برای شروع، انواع ساختار سازمانی باید به وضوح تعریف شود. سازماندهی فعالیت ها (تخصیص و استقرار منابع و مسئولیت ها) از طریق مجموعه ای از روابط سلسله مراتبی و کانال های ارتباطی است که تضاد اساسی بین تقسیم کار و ادغام (یا هماهنگی) کار را به بهترین نحو مدیریت می کند.

در اینجا انواع ساختار سازمانی را بخوانید.

سازه های اساسی سازمانی

در مدیریت، سه ساختار سازمانی اساسی وجود دارد: ساختار عملکردی، ساختار تقسیمی و ساختار ماتریسی.

ما سه نوع ساختار را تعریف می کنیم و مزایا و معایب آنها را تحلیل می کنیم.

ساختار عملکردی

یک ساختار عملکردی افراد را بر اساس مهارت ها، تخصص یا منابع مشترکی که استفاده می کنند، گرد هم می آورد. این ساختار برای شرکت هایی با تعداد محدودی محصول یا خدمات مناسب است.

مزیت

·        سطح بالاتری از تخصص و بهره وری

·        کنترل بهتر

·        انتقال دانش بهتر

·        برای مشاغل با محصولات، خدمات، کانال ها یا مشتریان متنوع مناسب نیست

معایب

1.     هماهنگی افقی ضعیف

2.     خطر اضافه بار سلسله مراتبی

3.     سازگاری ضعیف با تغییرات یا نیازهای محلی

ساختار تقسیمی

ساختار تقسیمی لایه ای از "شرکت های فرعی کسب و کار واحد" با مدیریت مستقل است. هر بخش مسئولیت کلیه وظایف مربوط به یک محصول، یک خط تولید، یک منطقه جغرافیایی یا یک نوع مشتری را بر عهده دارد. هر واحد دارای تمام منابع و عملکردهای لازم است. این شرکت به واحدهای تجاری جداگانه تقسیم می شود که هر کدام یک مرکز سود مستقل هستند.

مزایا

·        سازگار با تغییرات سریع در یک محیط ناپایدار

·        شامل هماهنگی قوی بین توابع است

·        به واحدها اجازه می دهد تا با تفاوت ها (محصولات، مناطق، مشتریان) سازگار شوند.

·        برای سازمان های بزرگ با چندین محصول خوب است

·        عدم تمرکز تصمیم گیری

معایب

·        صرفه جویی در مقیاس در بخش های عملکردی را حذف می کند

·        باعث هماهنگی ضعیف بین خطوط تولید می شود

·        مهارت های عمیق و تخصص فنی را حذف می کند

ساختار ماتریسی

یک ساختار ماتریسی افراد و منابع را به دو روش همزمان، بر اساس عملکرد و محصول، گروه بندی می کند. هدف اصلی آن حفظ پتانسیل مشترک سازمان است: فرآیندهای افقی به اندازه فرآیندهای عمودی مهم هستند.

مزایا

·                  به اشتراک گذاری انعطاف پذیر منابع انسانی بین محصولات

·                  سازگار با تصمیمات پیچیده و تغییرات مکرر در یک محیط ناپایدار

·                  در سازمان های متوسط ​​با چندین محصول خوب است

معایب

·                  قدرت دوگانه: سرخوردگی و سردرگمی

·                  وقت گیر: جلسات مکرر و جلسات حل تعارض

نوع شناسی مینتزبرگ

طبق نظر مینتزبرگ، 5 نوع ساختار وجود دارد: ساختار ساده، بوروکراسی مکانیکی، ساختار تقسیمی، بوروکراسی حرفه ای و ادوکراسی.

به منظور تمایز آنها، ما بر روی 4 عنصر متمایز زیر تمرکز خواهیم کرد: بخش کلیدی سازمان، مکانیسم اصلی هماهنگی، نیروی غالب، عوامل احتمالی.

سازه های آلی

امروزه، بسیاری از شرکت‌ها ساختارهای سازمانی جدیدتر، مدرن‌تر و انعطاف‌پذیرتر را انتخاب می‌کنند: ما از ساختارهای ارگانیک صحبت می‌کنیم.

سه نوع ساختار ارگانیک وجود دارد: ادوکراسی مینتزبرگ (1981)، شرکت آزاد شده I. Getz (2009)، و هولاکراسی برنشتاین و همکاران. (2016).

این ساختارها متشکل از: تیم های متقابل. تیم های سلسله مراتبی؛ جریان آزاد اطلاعات (فضاهای کار مشترک)؛ دامنه های کنترل بزرگ؛ عدم تمرکز

از این نوع ساختار سازمانی استقبال می شود زیرا انعطاف پذیری، تعهد، شرایط کاری خوب، بهره وری و کارایی را افزایش می دهد. برخی دیگر خواهند گفت که این رویکردی غیرواقعی است که با واقعیت حوزه سازمان قابل اجرا نیست.

اگرچه شکل‌های جدید می‌توانند به سازمان‌ها کمک کنند تا سازگارتر و چابک‌تر شوند، اما همیشه باید زمینه سازمانی را قبل از اعمال این نوع ساختار در سازمان خود در نظر گرفت.

همچنین باید توجه داشت که این نوع ساختار کار روزمره را پیچیده می کند، زیرا کارمندان با تکه تکه شدن وظایف دست و پنجه نرم می کنند. کارمندان بیشتر به این فکر می کنند که توجه خود را کجا متمرکز کنند و چگونه اولویت بندی کنند. همچنین ممکن است در مورد مسئولیت‌های جدیدی که بر دوش آنها سنگینی می‌کند، از نظر ارزش گذاری برای ابتکار، احساس اضطراب یا استرس کنند.

داشتن نقش های زیاد جبران را پیچیده می کند. تکثیر نقش ها استخدام را هم در سازمان و هم در نقش های خاص پیچیده می کند. این ساختار مخصوصاً برای افراد برونگرا مناسب است و نه لزوماً برای افراد درونگرا. با این حال، یک سازمان برای موفقیت به پروفایل های متنوعی نیاز دارد.