به غیر از راه حل های داده، مشاوران فناوری اطلاعات فناوری های دیگری را برای افزایش کارایی به فرآیند کسب و کار یک شرکت ارائه می دهند. این بسیار فراتر از ساخت یک برنامه برای یک فروشگاه اینترنتی یا ادغام یک سیستم CRM در عملیات خدمات مشتری است.
مشاور تحول دیجیتال بر انتخاب ترکیب مناسبی از فناوری‌ها، فرآیندها و شیوه‌هایی متمرکز است که به کسب‌وکارها در دستیابی به اهداف خود برای بهینه‌سازی، اتوماسیون، پایداری و غیره کمک می‌کند. بالاخره، مشاور دیجیتال اگر پلی بین کسب‌وکار و نوآوری نباشد، چیست؟
مشاوران با داشتن تخصص فنی قوی می توانند مرتبط ترین فناوری هایی را که می توانند فرآیندهای تجاری سنتی را متحول کنند، شناسایی کنند. این دگرگونی‌ها می‌توانند تأثیرات مختلفی بر کسب‌وکار داشته باشند - گردش کار را خودکار و بهینه می‌کنند، کارایی را بهبود می‌بخشند، هزینه را کاهش می‌دهند، امنیت و ایمنی را افزایش می‌دهند، حتی کل فرآیند کسب‌وکار را برای همیشه بازسازی می‌کنند.
فهرست بلندبالایی از فناوری‌هایی وجود دارد که می‌توانند در چنین تحولاتی نقش داشته باشند، از جمله فناوری اینترنت اشیا برای اتصال بهتر مردم، دستگاه‌ها و کل اکوسیستم‌ها، روباتیک، هوش مصنوعی پیشرفته و راه‌حل‌های ربات چت برای خودکارسازی فرآیندها و رهایی افراد از کارهای روزمره.
امروزه هر کسب و کاری اهمیت طراحی و نقش تجربه کاربر در فروش، وفاداری مشتری و رشد کسب و کار را به ویژه در بخش B2C درک می کند. در واقع، طراحی با کیفیت خوب به یک مزیت رقابتی برای بسیاری از شرکت‌ها تبدیل شده است زیرا مستقیماً بر تبدیل، جذب مشتری و حفظ مشتری در بسیاری از صنایع تأثیر می‌گذارد.
با این حال، همگامی با روند طراحی و نظارت بر رفتار مشتری در حال تغییر، کار آسانی برای شرکت‌های غیر فناوری، به عنوان مثال، در بانکداری یا خرده‌فروشی نیست.
این زمانی است که تجزیه و تحلیل استراتژی محصول دیجیتال وارد عمل می شود. نه تنها مشاوران در تجربه کاربری، الگوهای رفتاری مشتری تخصص بالایی دارند و می دانند طراحی بصری چیست. مشاوران حرفه ای فناوری اطلاعات می توانند تجزیه و تحلیل سفارشی را برای یک شرکت خاص انجام دهند، سفرهای مشتری را مطالعه کنند، خطاهای UX را پیدا کنند و فرصت های بهبود را شناسایی کنند. آنها بهترین شیوه‌های طراحی، گرایش‌ها، فناوری را ترکیب می‌کنند و یک استراتژی طراحی UX مناسب برای ساخت یک سرویس یا محصول دیجیتال بهتر ایجاد می‌کنند.
طراحی تنها حوزه ای نیست که همیشه تغییر می کند. فن‌آوری‌های در حال پیشرفت، نفوذ رسانه‌های اجتماعی، چشم‌انداز رقابتی که به سرعت در حال تغییر است، شرکت‌ها را به رقابتی برای مرتبط ماندن می‌کشاند. خدمات مشاوره دیجیتال می تواند به پیروزی در این مسابقه نیز کمک کند.
مشاوران می‌دانند که چگونه کانال‌های دیجیتالی جدید را افزایش داده و کشف کنند، بهترین محصولات و پلتفرم‌های دیجیتال خاص صنعت را دریافت کنند، استراتژی یکپارچه‌سازی ایجاد کنند و از تغییرات رقابتی به نفع مشتریان خود استفاده کنند.
بنابراین، با یک مشاوره کسب و کار دیجیتال ماهر در کنار خود، یک شرکت شانس بیشتری برای افزایش دسترسی مشتری با استفاده از فناوری‌ها و کانال‌های نوظهور، ارتقاء سطح پلتفرم‌های جدید و ایجاد یک تجربه یکپارچه برای مشتریان خود در سراسر وب، موبایل، اینترنت اشیا، ابزارهای پوشیدنی و غیره به دست می‌آورد. .
هر سفر تحول دیجیتال، اعم از گسترش حضور آنلاین، اتوماسیون، پذیرش فناوری‌های جدید یا ساخت محصولات یا خدمات دیجیتال جدید، مستلزم سرمایه‌گذاری و خطراتی است.
شرکت ها استراتژی های مختلفی را برای به حداقل رساندن این ریسک ها و بهینه سازی هزینه ها انتخاب می کنند. برخی تصمیم می گیرند که برای حفظ کنترل بهتر، نیازهای IT و تجزیه و تحلیل خود را در داخل مدیریت کنند. برخی دیگر منابع خود را با استفاده از خدمات تقویت تیم فناوری گسترش می دهند.
بسیاری از شرکت‌ها و سازمان‌ها، عمدتاً آن‌هایی که مدتی در رقابت دیجیتالی بوده‌اند، برای بهینه‌سازی تلاش‌ها و کاهش هزینه‌ها، در خدمات مشاوره کسب‌وکار دیجیتال سرمایه‌گذاری می‌کنند. غول‌هایی مانند UPS، Renault و 7 Eleven استراتژی‌های تحول دیجیتال خود را به Oracle، Microsoft و IBM برون‌سپاری می‌کنند، حتی اگر تیم‌های IT خود را دارند. ناگفته نماند شرکت‌های کوچکتر و استارت‌آپ‌هایی که اغلب برای رسیدن به اهداف خود کاملاً به تجربه شرکت‌های مشاور فناوری تکیه می‌کنند.
یافتن شریکی که نه تنها خدمات مشاوره تحول دیجیتال و استراتژی ارائه دهد، بلکه بتواند به یک ارائه دهنده فناوری قابل اعتماد تبدیل شود، آسان نیست. برخی از مشتریان به دنبال تخصص در حوزه خود هستند، برخی دیگر تجربه و ظرفیت کلی ارائه دهندگان را ارزیابی می کنند. در بسیاری از موارد، عوامل تعیین کننده برای انتخاب یک مشاور دیجیتال نزدیکی، عدم وجود مرزهای ارتباطی و اصطکاک فرهنگی است.
در بیش از یک دهه تجربه در زمینه دیجیتال، ما این شانس را داشتیم که به عنوان یک شرکت مشاوره فناوری اطلاعات و توسعه نرم افزار سفارشی با مشتریان مختلف SMB و سازمانی کار کنیم. از جمله برندهایی که ما به عنوان استراتژیست و تحلیلگر دیجیتال با آنها کار کرده ایم، می توان به Kantar، Printique، Oxford Languages و بسیاری دیگر اشاره کرد.
اکنون ما کاملاً در عصر دیجیتال مستقر شده‌ایم، و کسب‌وکارهای مختلف در حال ایجاد راه‌های هوشمندانه، مؤثر و مخرب برای استفاده از فناوری هستند. نتفلیکس یک مثال عالی است. این کار به عنوان یک سرویس سفارش پستی شروع شد و کسب و کار اجاره ویدیو را مختل کرد. سپس نوآوری های دیجیتال پخش ویدئو در مقیاس وسیع را ممکن کرد. امروزه، نتفلیکس با ارائه یک کتابخانه رو به رشد از محتوای درخواستی با قیمت‌های فوق‌العاده رقابتی، شبکه‌های تلویزیونی سنتی پخش و کابلی و استودیوهای تولید را به یکباره می‌پذیرد.
تحول دیجیتال به نتفلیکس این توانایی را داد که نه تنها محتوای ویدیویی را مستقیماً برای مشتریان پخش کند، بلکه بینش بی‌سابقه‌ای در مورد عادات و ترجیحات مشاهده به دست آورد. از این داده‌ها برای اطلاع‌رسانی همه چیز، از طراحی تجربه کاربری تا توسعه نمایش‌ها و فیلم‌های اولیه در استودیوهای داخلی استفاده می‌کند. این تحول دیجیتال در عمل است: بهره گیری از فناوری های موجود برای اطلاع از نحوه اداره یک تجارت.
یک عنصر کلیدی مشاوره تحول دیجیتال درک پتانسیل فناوری شما است. باز هم، این به این معنی نیست که بپرسید "چقدر سریعتر می توانیم کارها را به همان روش انجام دهیم؟" این به این معناست که بپرسید «تکنولوژی ما واقعاً چه چیزی را می‌تواند انجام دهد، و چگونه می‌توانیم کسب‌وکار و فرآیندهای خود را برای استفاده حداکثری از سرمایه‌گذاری‌های فناوری خود تطبیق دهیم؟»
قبل از نتفلیکس، مردم با رفتن به فروشگاه ها و بررسی قفسه های نوارها و دیسک ها در جستجوی چیزی که خوب به نظر می رسید، فیلم هایی را برای اجاره انتخاب می کردند. اکنون، کتابخانه‌های محتوای دیجیتالی بر روی دستگاه‌های شخصی ارائه می‌شوند که با توصیه‌ها و بررسی‌ها بر اساس ترجیحات کاربر تکمیل می‌شوند.
پخش محتوای مبتنی بر اشتراک مستقیماً به تلویزیون، رایانه و دستگاه‌های تلفن همراه مردم یک اختلال آشکار در تجارت اجاره ویدیو بود. استقبال از پخش جریانی همچنین منجر به این شد که نتفلیکس به دنبال کارهای دیگری باشد که می تواند با فناوری موجود انجام دهد. این منجر به نوآوری هایی مانند یک سیستم توصیه محتوا با هدایت هوش مصنوعی شد. در مورد استفاده حداکثری از بخش فناوری اطلاعات خود صحبت کنید!
به طور مشابه، تحولات دیجیتالی نحوه رویکرد شرکت ها به خدمات مشتری را تغییر داده است. مدل قدیمی این بود که منتظر باشید تا مشتریان بیایند شما را پیدا کنند، چه حضوری و چه با تماس با شماره 800. اما ظهور رسانه‌های اجتماعی خدمات را مانند تبلیغات، بازاریابی و حتی فروش و خدمات مشتری تغییر داده است. شرکت‌های پیشرو از رسانه‌های اجتماعی به عنوان فرصتی برای گسترش خدمات خود با ملاقات با مشتریان در پلتفرم‌های انتخابی خود استقبال می‌کنند.
انگیزه کارکنان نتیجه عملکرد کاری، مشارکت و رفاه کارکنان را تعیین می کند. این وظیفه شما به عنوان کارفرما است که مطمئن شوید کارکنان شما با انگیزه و درگیر هستند. در اینجا می‌خواهیم 7 سیاست کوچک و راه‌هایی را پیشنهاد کنیم که از طریق آنها می‌توانید مشارکت کارکنان خود را افزایش داده و تحریک کنید، به آنها الهام بخشید و به سلامت و رفاه کلی آنها کمک کنید و در عین حال ثمره تلاش و فداکاری آنها را برای برند خود درو کنید.
قبل از اینکه به مقاله و روش‌های مختلفی بپردازیم که از طریق آنها می‌توانید انگیزه را در بین کارکنان خود تقویت و تحریک کنید، داستانی وجود دارد که می‌خواهیم با شما به اشتراک بگذاریم.
در اینجا پرتره ای از یک کارمند بالقوه است: نام او جان است و برای شرکت شما کار می کند. در حال حاضر، او مشغول ساخت یک هواپیمای کاغذی است. اوایل روز، او سعی کرد فروش خود را با یک مشتری بالقوه اکراه ببندد، اما آنها چند سوال بیش از حد داشتند، و جان این کار را انجام نداد، بنابراین شکست خورد. اکنون ساعت 3 بعدازظهر است و جان از هواپیمای کاغذی خود راضی است. او یک ساعت دیگر پشت میزش وقت می‌گذارد، فیس‌بوک را چک می‌کند و ایمیل‌هایی را که نمی‌خواهد به آنها پاسخ دهد حذف می‌کند، و سپس یک موقعیت اضطراری را جبران می‌کند و زودتر از آنجا می‌رود. او این روزها بیشتر و بیشتر این کار را انجام می دهد: به نظر می رسد هیچ کس متوجه نمی شود، او دچار مشکل نمی شود و هر ماه چک خود را به موقع دریافت می کند. چرا که نه؟
حال، اگر شرکت شما حداقل 13 کارمند داشته باشد، مطمئناً یک جان در آنجا وجود خواهد داشت. و این یک عدد تصادفی نیست. گزارش گالوپ نشان می دهد که به طور متوسط، تنها 13 درصد از کارمندان اظهار می کنند که در کار احساس مشارکت و انگیزه می کنند.
سوال این است که برای رسیدگی به موضوع انگیزه کارکنان در شرکت خود چه می کنید؟
انگیزه کارکنان تا حد زیادی به "سلامت" کلی روابط در یک سازمان بستگی دارد. مدیران باید تلاش فوق‌العاده‌ای انجام دهند تا کارکنان را در مورد کارشان هیجان زده کنند و این هیجان را روز به روز حفظ کنند.
گرت جونز، متخصص قطعی در این زمینه، انگیزه کارکنان را اینگونه تعریف می کند
"نیروهای روانی که جهت رفتار فرد در سازمان، سطح تلاش و سطح پشتکار فرد را تعیین می کنند."
دو نوع مختلف انگیزه وجود دارد:
· ✔ انگیزه بیرونی - از دنیای بیرون می آید. نمونه‌های معمولی عبارتند از حقوق، مزایا، ماشین شرکت، تبلیغات، تخفیف‌های شرکتی و غیره.
· ✔ انگیزه درونی - از درون می آید. این تمایل کارمند برای تحت تأثیر قرار دادن یک مدیر، یادگیری یک مهارت جدید، کسب دانش بیشتر، تأثیرگذاری بر شرکت و موارد مشابه است.
چیزهای زیادی در مورد افزایش انگیزه کارکنان نوشته شده است، به طوری که ما در مورد تفاوت بین این دو نوع بحث نمی کنیم. مهمترین نکته برای مدیران این است که تمرکز همیشه باید بر انگیزه درونی باشد - کار معنی دار زمانی انجام می شود که کارکنان از درون انگیزه داشته باشند، در حالی که انگیزه های بیرونی حتی می توانند خلاقیت را مهار کنند و منجر به نتایج ضعیف تری در کار شوند.
با تأثیر عمیق بر تعامل کارکنان، انگیزه نیز تأثیر جدی بر نتیجه شما دارد. گزارش گالوپ "وضعیت محل کار آمریکا" نشان داد که کارگران بی انگیزه و ناراضی هر سال بین 450 تا 500 میلیارد دلار برای اقتصاد آمریکا هزینه می کنند!
این مقدار پول حیرت‌انگیز است، و شما می‌خواهید مطمئن شوید که سازمان شما به هیچ وجه به آن کمک نمی‌کند!
ما دوست داریم بگوییم که این نکات عملی برای افزایش انگیزه کارکنان ساده و آسان است. متأسفانه نیستند. آنها به خرید مدیریت ارشد و بازنگری فرآیندهای منابع انسانی در شرکت های سنتی تر نیاز دارند.
با این حال، مزایایی که تنها با چند تغییر در نحوه مدیریت کارکنان خود به دست خواهید آورد، قطعا ارزش چند ناراحتی جزئی را دارد، و در پایان، خوشحال خواهید شد که انگیزه کارکنان را در اولویت قرار دهید و در مرکز قرار دهید!
رهبران واقعی الهام‌بخش هستند – آنها به دیگران کمک می‌کنند تا به اهداف خود برسند، استانداردهای بالاتری برای خود نگه دارند، و الگوی خود باشند. آنها همچنین به ندرت در طبیعت رشد می کنند. منظور ما از آن این است که رهبری را می توان تا حدی یاد گرفت و سرمایه گذاری در آن آموزش هوشمندانه ترین راه برای یک سازمان برای خرج کردن پول خود است.
بسیاری از توصیه‌های موجود در این فهرست به توانایی مدیران شما برای اجرای بی‌عیب و نقص بستگی دارد - دانستن اینکه چه زمانی نرم‌افزار باشید، چه زمانی فشار وارد کنید، چه زمانی کارهای برجسته را تشخیص دهید، و چگونه کارکنان را تحسین کنید و آنها را وادار کنید تا حتی سخت‌تر به کار خود ادامه دهند. وقتی نوبت به پست های مدیریتی می رسد، مطمئن شوید که افراد مناسب را استخدام و ارتقا دهید، زیرا مدیران کسانی هستند که انگیزه کلی کارمندانی را که به آنها گزارش می دهند دیکته می کنند.
به سختی انگیزه دهنده است، درست است؟ علیرغم اینکه یکی از قوی ترین ابزارهایی است که یک مدیر در اختیار دارد، به رسمیت شناختن و تمجید بسیار دست کم گرفته شده است.
ایده یک کارمند مشتری جدید را تضمین کرد؟ پروژه جانبی دیگری زمان ورود به هواپیما را کاهش داد؟ سومین سد راه را در یک پروژه خاص پاک کرده است؟ یک رهبر خوب به همه این کارمندان توجه می‌کند و مطمئن می‌شود که همه در سازمان ایمیلی دریافت می‌کنند که نامشان با چاپ پررنگ در آن مشخص شده است - علاوه بر امضای چک پاداش خود!
کار بر روی پروژه ای که طولانی و طولانی می شود برای انگیزه کارکنان مضر است. اگر بیشتر وظایفی که کارمندان شما روی آنها کار می کنند، کار فشرده و زمان بر هستند، مطمئن شوید که شیوه های نوآورانه تعیین هدف کاملاً مؤثر هستند.
به مدیران خود قدرت دهید تا در مورد پروژه های فردی با تیم خود بحث کنند و آنها را تشویق کنید تا اهداف افزایشی و قابل اندازه گیری را پیشنهاد کنند. پس از اتمام هر نقطه عطف، آن را جشن بگیرید! این به کارمندان احساس موفقیت جزئی می دهد، و آنها احساس می کنند که به هدف کلی بسیار نزدیکتر هستند، که عزم آنها را در آینده تقویت می کند.
کارمندان می دانند که کار آنها به سود شرکت کمک می کند. با این حال، اغلب اوقات، آنها نمی بینند که دقیقا چگونه این اتفاق می افتد. این می تواند کمی بی انگیزه باشد.
این وظیفه شماست که این تاثیر را به کارمندان منتقل کنید. به عنوان مثال، می توانید به تیم پشتیبانی مشتری خود اطلاع دهید که تلاش های حفظ آنها و کاهش ناشی از ریزش مشتری چقدر باعث نجات شرکت در یک ماه خاص شده است. یا به تیم فروش خود بگویید که افزایش فروش آنها چقدر به نتیجه نهایی کمک کرده است.
علاوه بر این، شما همچنین می توانید روی اینکه چگونه کار کارکنانتان بر توانایی شما برای تغییر جهان تأثیر می گذارد تمرکز کنید. اگر به دلایل خاصی کمک می کنید، در مورد آن به کارمندان خود بگویید.
به طور کلی، هنگامی که کارمندان تصویر بزرگ را می بینند و می دانند که در کجا قرار دارند، انگیزه بیشتری پیدا می کنند و عملکرد بهتری دارند. اما برای اینکه این اتفاق بیفتد، باید شفافیت سازمانی را تمرین کنید. این فقط به این معنی است که در مورد اهداف، اقدامات، هزینه‌ها، سرمایه‌گذاری‌ها و مأموریت کلی شرکت - از بالا به پایین و از طرفین - باز و صادق باشید. این سطح از شفافیت بیش از هر چیز دیگری که می توانید انجام دهید اعتماد را تقویت می کند.
شفافیت سازمانی همچنین باعث کاهش خطاهای کارکنان می شود. وقتی همه با مجموعه اطلاعات یکسانی کار می کنند، عملکرد مؤثر آسان تر است. اگرچه این تغییر باید از بالا انجام شود - مدیران اجرایی باید اطمینان حاصل کنند که خطوط ارتباطی باز هستند و همه افراد در شرکت در یک صفحه هستند.
اگر می خواهید کارکنانتان انگیزه داشته باشند و بهترین عملکرد را داشته باشند، مطمئن شوید که آنها سالم، استراحت، تناسب اندام و انرژی هستند.
وقتی صحبت از سلامتی به میان می‌آید، سیاست‌هایی را در نظر بگیرید که کارکنان بیمار را تشویق می‌کند تا مرخصی بگیرند. آنها به هر حال برای بهبودی به آن نیاز دارند و اگر به سختی سر خود را بالا نگه دارند برای شما مفید نیستند. هزینه ای که با خاموشی آنها متحمل خواهید شد هنوز بسیار کمتر از هزینه ای است که اگر آنها به عملکرد ضعیف خود ادامه دهند یا بدتر از آن بیایند و بقیه را نیز بیمار کنند، با آن مقابله خواهید کرد.
برای مهار پتانسیل فرسودگی شغلی، به دنبال ایجاد یک اتاق استراحت یا استراحت باشید که در آن کارکنان بتوانند زمانی که احساس استرس می‌کنند، آرام شوند. در دسترس بودن قهوه و تنقلات به طور کلی یک امتیاز محسوب می شود. با این حال، همچنین نشان داده شده است که کارمندان گرسنه بهره وری کمتری دارند، بنابراین شما بیشتر به نفع خود به افراد خود غذا می دهید تا آنها!
اگر می‌توانید یک باشگاه ورزشی در محل داشته باشید، یا اگر این امکان پذیر نیست، به عضویت آنها در باشگاه یارانه پرداخت کنید، همه را تشویق کنید تا در محل کار خود شرکت کنند، بسیار خوب است، و در هنگام دیر رسیدن به محل کار انعطاف‌پذیر باشید، عمدتاً به این دلیل که مردم تمایل دارند صبح‌ها ورزش کنند. . این انعطاف پذیری در مورد زمان و چگونگی تکمیل تکالیف کارکنان ما را به نقطه بعدی می رساند.
اینکه بتوانید خودتان تصمیم بگیرید که چگونه و چه زمانی کار کنید یک انگیزه عالی است. از سوی دیگر، پایبند بودن به قوانین می تواند انگیزه کارکنان را کاهش دهد.
به کارمندان خود اعتماد کنید تا کارهایی را که برای انجام آنها استخدام کرده اید انجام دهند. به آنها مهلت بدهید، از کار آنها حمایت کنید و تماشا کنید که آنها را برای شما تحویل می دهند. آیا آنها بهترین کار خود را صبح زود انجام می دهند در حالی که پشت میز اداری خانه خود در جامی می نشینند؟ آن را به عنوان ساعات کار حساب کنید.
آنها در تعطیلات آخر هفته بیشترین بازدهی را دارند و روز دوشنبه با نیمی از کار هفتگی خود وارد می شوند؟ آن را هم حساب کن مدیران خود را آموزش دهید تا از مدیریت خرد در این جنبه خاص از کار اجتناب کنند، و متوجه افزایش بهره وری همه خواهید شد.
اینها به هیچ وجه تنها کارهایی نیستند که می توانید برای افزایش انگیزه در محل کار انجام دهید. با این حال، این پیشنهادات بیشترین سود را به همراه دارد.
گاهی اوقات، زمانی که تجارت سخت می شود، جدا کردن احساسات خود از نیازهای شرکت دشوار است. برای ارزیابی واقعی آنچه شرکت شما برای حرکت رو به جلو نیاز دارد، به یک شخص ثالث بی طرف نیاز دارید، کسی که متخصص در رشد کسب و کار و بهبود کارایی شرکت باشد. در اصل، شما به یک مشاور کسب و کار کوچک نیاز دارید.
یک مشاوره مدیریت کسب و کار کوچک می تواند مزایای زیادی برای یک شرکت در حال مبارزه داشته باشد. آنها می‌توانند حوزه‌های مشکل را شناسایی و مشخص کنند، ناکارآمدی‌ها و موارد اضافی را کشف کنند، و راه‌حل‌های درستی ارائه کنند که می‌تواند به بازگرداندن کسب‌وکار به مسیر رشد کمک کند.
برخی از مزایای متعدد مشاور کسب و کار کوچک می تواند شامل موارد زیر باشد:
یکی از بزرگترین مزایای یک مشاوره کسب و کار کوچک این است که شما نظر یک خارجی را در مورد کسب و کار خود دریافت می کنید. شما نمی توانید این موضوع را با کارکنان داخلی که از عواقب و عواقب بیان واقعی افکار خود می ترسند، دریافت کنید. یک مشاور شخص ثالث می تواند به کسب و کار شما به عنوان یک کل نگاه کند و بینش خوبی در مورد اینکه چه چیزی کار می کند، چه چیزی کار نمی کند و چه کاری می توانید در مورد آن انجام دهید به شما ارائه دهد. همچنین، آنها می‌توانند به شما نکات و توصیه‌های مفیدی را در مورد اینکه کجا می‌توانید شرکت خود را هدایت کنید، ارائه دهند و می‌توانند به شما در تعیین اهداف معقول و قابل دستیابی کمک کنند.
خود از درون تلاش می کنید، کم و بیش در تاریکی عکس می گیرید. شما تاکتیک‌ها را پشت سر هم امتحان می‌کنید تا زمانی که چیزی را بیابید که کار می‌کند و پول بیشتری برای شما به ارمغان می‌آورد. با یک مشاور کسب و کار کوچک، این منحنی یادگیری را ندارید. از همان ابتدا، شما فردی را دریافت می کنید که در کمک به شرکت ها با تجربه و مهارت کافی در انجام آن چیزی که شما می خواهید: رشد کند. مشاور شما احتمالاً به صدها، شاید حتی هزاران شرکت کمک کرده است تا در موقعیت‌های مشابهی مانند شما رشد و پیشرفت کنند. آنها حتی ممکن است در همان صنعت یا در یک نوع تجارت کار کرده باشند. در هر صورت، می دانید که با یک مشاور کسب و کار کوچک تجربه و سابقه موفقیت کسب می کنید.
انتخاب یک شرکت مشاوره مدیریت کسب و کار کوچک فقط به این معنا نیست که یک نفر را برای کمک به شرکت خود جذب کنید. شما کل تیم آنها را دریافت می کنید. این مشاوران با تعداد زیادی از همکاران و منابعی هستند که می توانند در هر لحظه از آنها استفاده کنند. این بدان معناست که شما بهترین توصیه ها را در مورد فناوری، منابع انسانی، مدیریت زنجیره تامین، بودجه بندی و موارد دیگر، همه از متخصصان اثبات شده در صنعت خود دریافت می کنید.
یک مشاور کسب و کار کوچک فقط در اینجا و اکنون به شما کمک نمی کند. آنها به شما کمک می کنند تا یک برنامه متمایز برای کار در راستای اهداف تجاری خود در آینده ایجاد کنید. وقتی کار مشاور شما تمام شد، دقیقاً می‌دانید که قرار است به چه چیزی برسید، چگونه به آن دست یابید، و چه زمانی می‌خواهید به آن برسید. شما در کوتاه ترین زمان در مسیر موفقیت خواهید بود.
کمک گرفتن از یک مشاور بیشتر از بهبود کسب و کار شماست. شخصاً به شما کمک می کند. وقتی بتوانید مشکلات، مسائل و ناکارآمدی های شرکت خود را به مشاوری که در ایجاد راه حل ها باتجربه و ماهر است بسپارید، وقت آزاد زیادی در دستانتان باقی می ماند. دیگر لازم نیست آستین ها را بالا بزنید و سعی کنید همه مشکلات شرکت خود را به تنهایی حل کنید. مشاور شما این کار را انجام خواهد داد، و شما می توانید به بهترین کار خود بازگردید: کسب و کار موفق خود را اداره کنید!
اگر دوست دارید کسب و کار خود را بهبود ببخشید، برای ارزیابی و تجزیه و تحلیل شرکت خود، یک مشاور کسب و کار کوچک استخدام کنید. برای کسب اطلاعات بیشتر درباره خدمات مشاوره و مشاوره کسب و کار امروز با گروه کانل کورتیس تماس بگیرید!
در برخی موارد، احتمالاً یک نمودار سازمانی برای شرکت خود دیده اید. و احتمالاً می توانیم حدس بزنیم که چه شکلی به نظر می رسد. چارت سازمانی معمولی مانند یک هرم به نظر می رسد، مدیران سطح C شما در بالا با خطوطی که تا مدیریت میانی و در نهایت کارمندان در سطح کارکنان کشیده می شوند.
اما هر شرکتی با نمودارهای سازمانی سلسله مراتبی بهترین عملکرد را ندارد. بسیاری از انواع نمودارهای سازمانی وجود دارند زیرا انواع مختلفی از ساختارهای سازمانی وجود دارند.
بیایید هفت نوع متداول ساختارهای سازمانی و دلایلی را که چرا ممکن است هر یک از آنها را در نظر بگیرید مرور کنیم.
نمودار سازمانی هرمی شکلی که قبلاً به آن اشاره کردیم به عنوان نمودار سازمانی سلسله مراتبی شناخته می شود. این رایج ترین نوع ساختار سازمانی است – زنجیره فرماندهی از بالا (مثلاً مدیر عامل یا مدیر) به پایین (مثلاً کارمندان سطح ابتدایی و پایین) می رود و هر کارمند یک سرپرست دارد.
· سطوح اقتدار و مسئولیت را بهتر تعریف می کند
· نشان می دهد که هر فرد به چه کسی گزارش می دهد یا با چه کسی در مورد پروژه های خاص صحبت می کند
· کارکنان را با مسیرهای شغلی روشن و شانس ارتقاء انگیزه می دهد
· به هر کارمند یک تخصص می دهد
· ایجاد رفاقت بین کارمندان در همان بخش
نکات معایب
می تواند نوآوری یا تغییرات مهم را به دلیل افزایش بوروکراسی کند کند
می تواند باعث شود که کارکنان به جای کل شرکت به نفع بخش عمل کنند
می تواند باعث شود کارمندان سطح پایین احساس کنند مالکیت کمتری دارند و نمی توانند ایده های خود را برای شرکت بیان کنند
مشابه یک ساختار سازمانی سلسله مراتبی، یک ساختار سازمانی عملکردی با پست هایی با بالاترین سطوح مسئولیت در بالا شروع می شود و از آنجا پایین می آید. با این حال، در درجه اول، کارکنان بر اساس مهارت های خاص خود و عملکرد مربوطه آنها در شرکت سازماندهی می شوند. هر بخش جداگانه به طور مستقل مدیریت می شود.
مزیت ها
· به کارمندان اجازه می دهد تا روی نقش خود تمرکز کنند
· تخصص را تشویق می کند
· به تیم‌ها و بخش‌ها کمک کنید تا احساس کنند که خود تعیین می‌کنند
· در هر شرکت با اندازه ای به راحتی مقیاس پذیر است
معایب
· می تواند سیلو در یک سازمان ایجاد کند
· ارتباطات بین بخشی را مختل می کند
· فرآیندها و استراتژی ها را برای بازارها یا محصولات مختلف در یک شرکت مبهم می کند
یک ساختار سازمانی افقی یا مسطح برای شرکت‌هایی که سطوح کمی بین مدیران ارشد و کارکنان سطح کارکنان دارند، مناسب است. بسیاری از کسب‌وکارهای نوپا قبل از اینکه به اندازه کافی بزرگ شوند تا بخش‌های مختلف را ایجاد کنند، از ساختار سازمانی افقی استفاده می‌کنند، اما برخی از سازمان‌ها این ساختار را حفظ می‌کنند زیرا نظارت کمتر و مشارکت بیشتر همه کارکنان را تشویق می‌کند.
مزیت ها
· به کارکنان مسئولیت بیشتری می دهد
· ارتباطات بازتر را تقویت می کند
· هماهنگی و سرعت اجرای ایده های جدید را بهبود می بخشد
معایب
· می تواند سردرگمی ایجاد کند زیرا کارمندان سرپرست روشنی برای گزارش دادن ندارند
· می تواند کارکنانی با مهارت ها و دانش عمومی تر تولید کند
· هنگامی که شرکت فراتر از وضعیت راه اندازی رشد کند، حفظ آن دشوار است
در ساختارهای سازمانی تقسیمی، بخش های یک شرکت بر منابع خود کنترل دارند و اساساً مانند شرکت خود در سازمان بزرگتر عمل می کنند. هر بخش می‌تواند تیم بازاریابی، تیم فروش، تیم فناوری اطلاعات و غیره خود را داشته باشد. این ساختار برای شرکت‌های بزرگ به خوبی کار می‌کند، زیرا بخش‌های مختلف را قادر می‌سازد تا بدون نیاز به گزارش دادن به چند مدیر اجرایی، تصمیم‌گیری کنند.
بسته به تمرکز سازمان شما، چند تغییر وجود دارد که باید در نظر بگیرید.
بخش ها بر اساس بازار، صنعت یا نوع مشتری از هم جدا می شوند. یک شرکت بزرگ کالاهای مصرفی، مانند تارگت یا والمارت، ممکن است کالاهای بادوام خود (پوشاک، لوازم الکترونیکی، مبلمان و غیره) را از بخش های غذایی یا تدارکات خود جدا کند.
بخش ها با خط تولید از هم جدا می شوند. به عنوان مثال، یک شرکت فناوری ممکن است یک بخش اختصاص داده شده به ارائه‌های ابری خود داشته باشد، در حالی که بقیه بخش‌ها بر روی ارائه‌های نرم‌افزار مختلف تمرکز دارند - به عنوان مثال، Adobe و مجموعه خلاقانه آن از Illustrator، Photoshop، InDesign و غیره.
نمودار سازمانی ماتریسی مانند یک شبکه به نظر می رسد و تیم های متقابلی را نشان می دهد که برای پروژه های خاص تشکیل می شوند. به عنوان مثال، یک مهندس ممکن است به طور منظم به بخش مهندسی (به رهبری یک مدیر مهندسی) تعلق داشته باشد اما روی یک پروژه موقت (به رهبری مدیر پروژه) کار کند. نمودار سازمانی ماتریس هر دوی این نقش ها و روابط گزارش را به حساب می آورد.
· به سرپرستان اجازه می دهد تا به راحتی افراد را بر اساس نیازهای یک پروژه انتخاب کنند
· دید پویاتری از سازمان می دهد
· کارکنان را تشویق می کند تا از مهارت های خود در ظرفیت های مختلف جدا از نقش اصلی خود استفاده کنند
معایب
تضاد بین مدیران بخش و مدیران پروژه را نشان می دهد
می تواند بیشتر از سایر انواع نمودار سازمانی تغییر کند
جای تعجب نیست که یک ساختار سازمانی مبتنی بر تیم، کارمندان را بر اساس (چه چیز دیگری؟) تیم ها گروه بندی می کند - تیم های اسکرام یا تیم های ببر را در نظر بگیرید. ساختار سازمانی تیمی برای برهم زدن سلسله مراتب سنتی، تمرکز بیشتر بر حل مشکلات، همکاری و دادن کنترل بیشتر به کارکنان است.
مزیت ها
· بهره وری، عملکرد و شفافیت را با شکستن سیلوها افزایش می دهد
· ذهنیت رشد را ترویج می کند
· با ترغیب افراد به حرکت جانبی، مدل‌های شغلی سنتی را تغییر می‌دهد
· به تجربه ارزش می دهد تا ارشدیت
· حداقل مدیریت را می طلبد
· به خوبی با شرکت های چابک با تیم های اسکرام یا ببر سازگار است
معایب
· برخلاف تمایل طبیعی بسیاری از شرکت‌ها به یک ساختار کاملاً سلسله مراتبی است
· ممکن است مسیرهای تبلیغاتی را برای کارمندان کمتر روشن کند
· ببینید چرا تشکیل تیم های ببر یک حرکت هوشمندانه برای سازمان شما است.
این روزها، تعداد کمی از کسب و کارها همه خدمات خود را زیر یک سقف دارند و دستکاری در میان فروشندگان، پیمانکاران فرعی، فریلنسرها، مکان های خارج از سایت و دفاتر ماهواره ای می تواند گیج کننده باشد. ساختار سازمانی شبکه ای به گسترش منابع معنا می دهد. همچنین می تواند ساختار داخلی را توصیف کند که بیشتر بر ارتباطات و روابط باز متمرکز است تا سلسله مراتب.
مزیت ها
· وب پیچیده روابط داخلی و خارجی در شرکت ها را تجسم می کند
· به شرکت ها اجازه می دهد تا انعطاف پذیرتر و چابک تر باشند
· به همه کارکنان قدرت بیشتری برای همکاری، ابتکار عمل و تصمیم گیری بدهید
· به کارکنان و ذینفعان کمک می کند تا جریان کار و فرآیندها را درک کنند
معایب
· هنگام برخورد با بسیاری از فرآیندهای خارج از سایت، می تواند به سرعت بیش از حد پیچیده شود
· می تواند کار را برای کارمندان دشوارتر کند که بدانند چه کسی حرف آخر را می زند
· نیازهای سازمان خود از جمله فرهنگ شرکتی که می خواهید توسعه دهید را در نظر بگیرید و یکی از این ساختارهای سازمانی را انتخاب کنید.