تجزیه و تحلیل شغل در مدیریت منابع انسانی (HRM) به فرآیند شناسایی و تعیین وظایف، مسئولیت ها و مشخصات یک شغل معین اشاره دارد. این شامل مجموعه ای از داده های مورد نیاز برای تنظیم یک شرح شغل است که فرد مناسب را برای تکمیل نقش جذب می کند. تجزیه و تحلیل شغل در مدیریت منابع انسانی به تعیین سطح تجربه، صلاحیت ها، مهارت ها و دانش مورد نیاز برای انجام موفقیت آمیز یک کار کمک می کند.
اکنون، بدیهی است که تعداد زیادی از تکنیک های مختلف وجود دارد که فرآیند تجزیه و تحلیل شغل را تسهیل می کند و منابع انسانی می تواند از آنها برای اطمینان از اینکه کارمند بهترین عملکرد خود را دارد (یا اصلاً برای این نقش مناسب هستند) استفاده کند.
با این حال، ما واقعاً می توانیم این سه روش تجزیه و تحلیل شغل را که هر متخصص منابع انسانی باید بداند خلاصه کنیم.
با استفاده از این روش تجزیه و تحلیل شغل، تحلیلگران شغل با افراد متصدی مصاحبه انجام می دهند تا اطلاعاتی را در مورد وظایف آنها و نحوه مقابله آنها با آنها جمع آوری کنند. بسته به فرهنگ شرکت شما، مصاحبه ها می توانند ساختارمند و بدون ساختار باشند.
مصاحبه‌های ساختاریافته از یک رویکرد سیستماتیک پیروی می‌کنند که در آن با کارمندان به‌طور دقیق و مداوم و بر اساس یک قالب از پیش تعیین‌شده مصاحبه می‌شود. در یک مصاحبه ساختاریافته، معمولاً می بینید که:
· از همه مصاحبه شوندگان به ترتیب سوالات یکسانی پرسیده می شود.
· مصاحبه‌کنندگان پاسخ‌ها را با معیارهای استاندارد ثبت، مقایسه و ارزیابی می‌کنند.
· حتی اگر مصاحبه کننده تغییر کند، روند مصاحبه ثابت می ماند.
· به لطف این سازگاری، مصاحبه های ساختاریافته از پایایی و اعتبار بالایی برخوردار هستند.
روش های تجزیه و تحلیل شغل
از سوی دیگر، مصاحبه‌های بدون ساختار، بدون ساختار از پیش تعیین‌شده آشکار می‌شوند. فرآیند مصاحبه به صورت مکالمه و بدون سوال خاصی از پیش تعریف شده انجام می شود. با این وجود، مصاحبه کننده باید هدف و تمرکز مصاحبه را برای کارمندان روشن کند. یعنی هدف از مصاحبه درک بهتر نقش شغلی آنها به منظور بهبود یا اصلاح نقش آنهاست. در یک مصاحبه بدون ساختار، معمولاً می بینید که:
مصاحبه شوندگان ممکن است سؤالات مختلفی دریافت کنند یا سؤالات مشابهی ممکن است به ترتیب متفاوتی پرسیده شود.
مصاحبه‌کنندگان همیشه از معیارهای استاندارد برای ضبط، مقایسه و ارزیابی پاسخ‌ها استفاده نمی‌کنند.
فرآیند مصاحبه بسته به مصاحبه کننده متفاوت است.
استفاده از مصاحبه به عنوان تنها روش تجزیه و تحلیل شغل دارای اشکالات متعددی نیز می باشد. یکی از معایب استفاده از روش تجزیه و تحلیل شغل مصاحبه این است که کارکنان ممکن است جزئیات حیاتی را اغراق کنند یا از قلم بیاندازند. برای غلبه بر این مشکل احتمالی، متخصصان منابع انسانی و تحلیلگران شغل باید با بیش از یک کارمند در یک موقعیت (در صورت وجود) مصاحبه کنند. این نتایج و داده های قابل اعتمادتری را برای تحلیلگران شغل و متخصصان منابع انسانی فراهم می کند تا با آنها کار کنند.
این را به عنوان یک مطالعه علمی در نظر بگیرید که در آن شما به مجموعه بزرگتری از مشتریان نیاز دارید تا نتایج را محکم کنید. شما نمی توانید نحوه عملکرد یک نقش را تنها با نظر یک نفر تعیین کنید - شما به یک نمونه بزرگتر نیاز دارید تا ببینید چه چیزی در کل یکسان و متفاوت است.
همانطور که از نام آن پیداست، روش تجزیه و تحلیل شغل پرسشنامه ای مستلزم پر کردن فرم هایی از جمله پرسشنامه از کارکنان، سرپرستان و مدیران است. این یکی از پرکاربردترین روش های تجزیه و تحلیل شغل است، زیرا ایجاد آن ارزان است و به راحتی می توان آن را با سرعت بیشتری بین افراد متعدد توزیع کرد. پرسشنامه ها می توانند اشکال مختلف سوال مانند سوالات باز، چند گزینه ای، چک لیست یا ترکیبی از همه آنها داشته باشند.
پرسشنامه‌های مورد استفاده برای تجزیه و تحلیل شغل، داده‌هایی را در مورد تمام جنبه‌هایی که بر نحوه تکمیل یک کار تأثیر می‌گذارند، از جمله عوامل داخلی و خارجی، جمع‌آوری می‌کند. اینها رایج ترین حوزه هایی هستند که پرسشنامه ها روی آنها تمرکز دارند:
· دانش، مهارت، تجربه و شایستگی
· انجام وظایف روزانه
· وظایف کمتر انجام می شود
· تجهیزات و مواد مورد استفاده برای انجام وظایف
· زمان صرف شده برای وظایف شغلی مختلف
· ورودی فیزیکی و عاطفی
· سطح رضایت شغلی
· حقوق و دستمزد
· شرایط کاری
· نظرات اضافی
اگرچه پرسشنامه ها به شروع فرآیند تجزیه و تحلیل شغل کمک می کنند، اما برای جمع آوری داده هایی که هم قابل اعتماد و هم مفید باشند کافی نیستند. آنها فقط سطح تحلیل شغل را خراش می دهند. در واقع، پرسشنامه ها دارای معایب متعددی هستند، مانند تفسیر نادرست سؤال، نرخ بالای عدم پاسخ و اطلاعات نادرست ارائه شده توسط شرکت کنندگان. و داده های نادرست کاملاً برعکس آن چیزی است که تحلیلگران شغل به دنبال آن هستند.
چگونه برای بازنشستگی خود به بهترین شکل آماده شوم؟ مناسب ترین انتخاب ها برای سرمایه گذاری های آینده من، برای بهینه سازی سرمایه گذاری هایم چیست؟ بهترین راه برای کاهش مالیات من چیست؟ آیا رژیم زناشویی من واقعاً با شرایط من مناسب است؟ برای این و بسیاری از سوالات دیگر در رابطه با استراتژی ثروت، یک PMC (مشاور مدیریت ثروت) می تواند برای راهنمایی شما مداخله کند.
این یک تجارت مشاوره مدیریت است که هدف آن افزایش دارایی مشتریان خود است. نباید با یک شرکت مدیریتی که می تواند مجموعه ای از سهام را برای شما مدیریت کند، اشتباه گرفته شود. یک CGP خوب باید به لطف تخصص حقوقی و مالی خود بتواند دارایی های شما را تشخیص دهد و استراتژی های سرمایه گذاری مرتبط با وضعیت، نیازها و اهداف شما را به شما ارائه دهد. امروزه مشتریان CGP به طور متوسط 15 سال می مانند که نشان دهنده ثبات عالی این فعالیت است.
بنویست لومبارد، رئیس CNCGP، اتاق ملی مشاوران مدیریت میراث فرهنگی، خلاصه می‌کند: «این به ما بستگی دارد که مشتریانمان را در انتخاب دارایی‌هایشان در درازمدت راهنمایی کنیم، مشتریانی که دیگر در بانک‌های سنتی گوش سزاوارشان نیستند». . پاسخ به مشکلات پیچیده، حرفه ای و شخصی بدون گذر از راه حل های مختص یک شبکه واحد (بانک یا بیمه)، سرمایه اصلی این حرفه باقی مانده است.
امروزه، نزدیک به 3500 شرکت مشاوره مدیریت در قالب یک حرفه لیبرال فعالیت می کنند و بنابراین مستقیماً با یک موسسه مالی مرتبط نیستند. آنها با هم در سازمان های حرفه ای مانند CNCGP، Compagnie des CGPI، Anacofi (انجمن ملی مشاوران مالی) و CNCIF (اتاق ملی مشاوران سرمایه گذاری مالی) گروه بندی می شوند.
اگرچه این یک تعهد نیست، اکثر CGP های مستقل دارای وضعیت مشاور سرمایه گذاری مالی (CIF) هستند که بر شرایط بازاریابی محصولات مالی نظارت می کند که توسط AMF کنترل می شود. تمام اعضای CNCGP نیز CIF هستند. CGP همچنین می تواند یک واسطه بیمه (کارگزار) یا حتی یک مشاور املاک باشد. و برای داشتن حق ارائه محصولات یا خدمات پرداخت بانکی، CGP باید یک واسطه در معاملات بانکی (IOBSP) نیز باشد.
تشخیص اینکه آیا یک مشاور مدیریت ثروت بسیار کارآمد خواهد بود یا نه، دشوار است. اما می‌توانید در اولین جلسه با درخواست یک DER، یک "سند ورود در رابطه" که باید تمام صلاحیت‌های آنها، و همچنین پیوندهایی که با واسطه‌های مالی، بانک‌ها یا شرکت‌های بیمه دارند که محصولات را می‌فروشند، درج شود، تضمین کنید. همچنین بررسی کنید که CGP شما در ORIAS (www.orias.fr)، ثبت رسمی واسطه ها در بیمه، بانک و محصولات مالی، ثبت شده باشد. در نهایت، متخصص باید یک تشخیص کتبی از وضعیت شما ایجاد کند و توصیه هایی را ارائه دهد که برای تایید شما ارائه خواهد کرد.
اصولاً برای ورود به درب PMC هیچ حداقل الزامی یا تحمیلی وجود ندارد. با این حال، برای سرمایه گذاری 4000 یورو به صورت نقدی، محصولات بانکداری سنتی، مانند Livret A یا PEL به طور خاص به مشاوره شخصی نیاز ندارند. از سوی دیگر، برای یک موضوع پیچیده‌تر در رابطه با درآمد، سرمایه‌گذاری یا حتی شرایط دستمزد، اگر یک مدیر کسب‌وکار هستید، یک CGP خوب باید راه‌حل‌های مناسبی را به شما ارائه دهد.
همه در مورد آن صحبت می کنند. به نظر می رسد همه دارند این کار را انجام می دهند. اما راه های زیادی برای توصیف آن وجود دارد. قبل از پرداختن به کاری که یک مشاور تحول دیجیتال انجام می دهد، بیایید مطمئن شویم که در همان صفحه هستیم.
ابتدا، اجازه دهید تحول دیجیتال را به وضوح تعریف کنیم. کار تعریف این اصطلاح آسان نیست. این مفهوم به قدری گسترده است که تعریف اغلب مبهم به نظر می رسد. و "تحول دیجیتال" در طول بازی یکنوع بازی شبیه لوتو با همتایان خود بیشترین کاربرد را دارد.
تحول دیجیتال لزوماً مربوط به فناوری دیجیتال نیست، بلکه به این واقعیت مربوط می شود که فناوری که دیجیتالی است به مردم اجازه می دهد تا مشکلات سنتی خود را حل کنند.
تحول دیجیتال تحول عمیق فعالیت‌ها، فرآیندها، شایستگی‌ها و مدل‌های کسب‌وکار و سازمانی است تا به طور کامل از تغییرات و فرصت‌های ترکیبی از فناوری‌های دیجیتال و تأثیر شتاب‌انگیز آنها در جامعه به روشی استراتژیک و اولویت‌بندی شده، با تغییرات حال و آینده استفاده شود. بیایید تصور کنیم که این چگونه در دنیای واقعی اعمال می شود. با در نظر گرفتن این مثال تخیلی:
استیو به یاد می آورد که نیاز به کوتاه کردن مو دارد. او تلفنش را برمی‌دارد و با آرایشگر محلی مورد علاقه‌اش تماس می‌گیرد که به تلفن پاسخ می‌دهد و دفترچه قرار ملاقاتش را برای یافتن یک مکان در دسترس بررسی می‌کند. شنبه آینده در ساعت 9 صبح، استیو به مرکز شهر می رود تا ظاهر جدید خود را ببیند.
استیو یادآوری را به گوشی خود اضافه می کند تا یک مدل موی جدید کوتاه کند. سیستم به طور خودکار زمان و مکان مناسب را تشخیص می دهد. و همین الان است! استیو در خیابانی نزدیک به آرایشگاه مورد علاقه‌اش قدم می‌زند و هیچ برنامه معلق دیگری در برنامه‌های زمان‌بندی خود ندارد. سیستم تلفن تقویم آرایشگاه را بررسی می کند. یک مکان رایگان است یک اعلان به استیو اطلاع می دهد که قرار ملاقات دارد.
تحول دیجیتال یک الزام جدید برای رهبران کسب و کار نیست، اما COVID-19 آن را فوری‌تر کرده است و شرکت‌ها به دنبال افزایش چابکی، سرعت و تصمیم‌گیری مبتنی بر داده‌های خود هستند.
با این حال، در بیشتر موارد، تحول دیجیتال همچنان یک کار در حال پیشرفت است - با راه طولانی در پیش رو. بیش از یک سوم از پاسخ دهندگان احساس می کردند که سازمان آنها از رقبای خود عقب مانده است. بسیاری از شرکت ها هنوز از فناوری های دیجیتال و روش های کار در مقیاس استفاده نکرده اند. یا ایجاد فرهنگی که شامل تغییر، آزمایش، و یادگیری و بهبود مستمر باشد. هنوز شرکت‌های دیگری در حال برنامه‌ریزی تحولات سرتاسری هستند، اما هنوز نتوانسته‌اند فراتر از تابلوی طراحی حرکت کنند.
بنابراین چگونه شرکت ها می توانند تحول دیجیتال خود را تسریع کنند؟ پاسخ در ایجاد چشم‌اندازی برای آینده و ایجاد مداوم قابلیت‌ها - فنی و انسانی - نهفته است که به شما امکان می‌دهد به آن دست یابید.
تنها حدود 30 درصد از شرکت ها با موفقیت در یک تحول دیجیتالی حرکت می کنند. و هدایت آن در میان عدم قطعیت - واقعیت جدید - به ویژه دشوار است زیرا رفتارها و انتظارات جدید با سرعتی ناپایدار شکل می گیرند و تکامل می یابند. رویکرد ما بر ساخت شرکت‌های بیونیک متمرکز است: سازمان‌هایی که قابلیت‌های دیجیتال و انسانی را با هم ترکیب می‌کنند و آنها را در تمام جنبه‌های کسب‌وکار خود به کار می‌برند.
این یک لحظه اتفاق نمی افتد. تحولات زمانی موفق می شوند که افزایشی، مقرون به صرفه و پایدار باشند. این به معنای تمرکز بر نتایج است: محصولات جدید، فرآیندهای بهبودیافته، و موارد استفاده دیگر که، یکی یکی، به شما امکان می‌دهد قابلیت‌ها، ارزش تجاری و خرید برای تغییر ایجاد کنید.
در این مجموعه ویدیویی، کارشناسان BCG شش عاملی را توضیح می‌دهند که می‌توانند شانس موفقیت در یک تحول دیجیتال را تغییر دهند - و نشان می‌دهند که چگونه سازمان شما می‌تواند به طور موثر به این عوامل رسیدگی کند.
ما با ارزیابی جایگاه یک شرکت و اینکه کجا می‌خواهد برود، شروع می‌کنیم. ما به افراد، فناوری و داده های آن نگاه می کنیم. در فرهنگ، رهبری و حکومت آن. و در روندها و اختلالات صنعت. ما به شرکت‌ها کمک می‌کنیم تا استراتژی تحول دیجیتال خود را با نتایج و اهداف تجاری مرتبط کنند. در واقع، طبق گزارش Forrester Research در Q4 2020 Wave در مورد خدمات تحول کسب و کار دیجیتال، BCG تمرکز شدیدی بر شناسایی و ارائه نتایج قابل اندازه‌گیری کسب و کار دارد.
پیاده سازی نتایج ما با شرکت‌ها برای شناسایی، اولویت‌بندی و پیاده‌سازی موارد استفاده با تاثیر بالا کار می‌کنیم. این به مشتریان اجازه می‌دهد تا به سرعت ارزش ایجاد کنند و در عین حال نشان دهند که فناوری‌های دیجیتال و روش‌های کار می‌توانند برای کسب‌وکار انجام دهند. این فرآیند شامل سه مرحله است: نوآوری (ایجاد اثبات مفهوم و اعتبار بخشیدن به مورد تجاری)، جوجه کشی (راه اندازی حداقل محصول قابل دوام و آزمایش و یادگیری با سرعت های سریع) و صنعتی (اجرای فناوری و فرآیند کسب و کار در مقیاس). پس از موج اولیه موارد استفاده، این فرآیند با موج بعدی تکرار می شود - و غیره.
مشاوره تحول دیجیتال در مورد تکامل و تقویت – نه جایگزینی – توانایی های انسان است. ما به شرکت‌ها کمک می‌کنیم تا برنامه‌های استعداد دیجیتالی خود را در زمینه‌هایی مانند علم داده و طراحی انسان‌محور توسعه دهند. ما همچنین به آنها کمک می‌کنیم تا استراتژی‌های مکان‌یابی بهینه را به صفر برسانند و تعادل مناسبی بین برون‌سپاری و برون‌سپاری ایجاد کنند. و ما از روز اول به آموزش، یادگیری در حین کار، مربیگری و ارتقاء مهارت کمک می کنیم - عناصر ضروری اما اغلب کمتر موفق تحول دیجیتال.
روش های چابک کار شرکت ها را قادر می سازد تا به سرعت به تغییرات واکنش نشان دهند. بنابراین، کمک به شرکت‌ها برای پذیرش چابک، ستون اصلی مشاوره تحول دیجیتال ما است. ما رفتارها و فرهنگی را تعبیه کرده‌ایم که همکاری متقابل کارکردی، توسعه تکراری، و رویکردی جدید برای یادگیری را تقویت می‌کند - رویکردی که افراد را قادر می‌سازد تا با سرعت دیجیتال سازگار شوند و نوآوری کنند. ما به رهبران نشان می دهیم که چگونه می توانند چابک را در سراسر سازمان مستقر کنند. و به همان اندازه مهم، ما تلاش می کنیم تا حاکمیت، فرآیندها و ساختار سازمانی را با یک مدل عملیاتی مبتنی بر پلتفرم بیشتر و کمتر سیلویی هماهنگ کنیم.
یکی از مهم ترین عناصر تحول دیجیتال، پلتفرم داده و دیجیتال (DDP) است. یک سکوی پرتاب برای موارد استفاده با ارزش بالا، یک DDP از مؤلفه‌هایی استفاده می‌کند - از جمله دریاچه داده، APIها و ریزسرویس‌ها - که به شرکت‌ها اجازه می‌دهد برنامه‌ها را به روشی مدولار و مقیاس‌پذیر بسازند و به راحتی به داده‌های مورد نیاز خود دسترسی پیدا کنند. ما به شرکت‌ها کمک می‌کنیم تا DDP و همچنین حاکمیت و فرآیندهایی را ایجاد کنند که به آنها امکان می‌دهد قابلیت‌ها و ارزش‌های جدید را با سرعت دیجیتال ارائه دهند. ما همچنین چگونگی فن آوری های جدید، اکوسیستم ها و مشارکت را ارزیابی می کنیم.
وقتی به شرکت‌های فناوری فکر می‌کنید، تصور می‌کنید که کارمندان چقدر باید با هم برنامه‌ریزی کنند و چقدر برای کارشان انگیزه دارند. دقیقاً همین تصویر شرکتی است که بهترین استعدادها را جذب و حفظ می کند.
کارمندان متعهد نه تنها وفادارتر هستند، بلکه بهره وری بیشتری نیز دارند. بر اساس یک مطالعه PWC، کارمندان متعهد 57 درصد بیشتر برای شغل خود تلاش می کنند. جای تعجب نیست که شرکت هایی با کارکنان بسیار متعهد 147 درصد بیشتر از رقبای خود سود هر سهم دارند.
هنگامی که کارکنان احساس تعلق به سازمان شما داشته باشند، محصولات نوآورانه ای ایجاد می کنند و از انتظارات مشتری فراتر می روند. به همین دلیل است که بسیج کارکنان ضروری است.
در اینجا 35 ایده وجود دارد که به شما در ایجاد و افزایش انگیزه کارکنان و افزایش بهره وری کسب و کار کمک می کند.
آشکارا از تلاش های همکاران خود قدردانی کنید و به آنها نشان دهید که متوجه حرکات کوچک روزانه آنها هستید. از قدرت یک تعریف یا تشکر صمیمانه شگفت زده خواهید شد.
هی! ما در مورد امضای تشکر در یک ایمیل صحبت نمی کنیم ...
یک کارت برای نشان دادن قدردانی خود با دست بنویسید.
در یک جلسه به طور عمومی از او تشکر و قدردانی کنید.
یک ایمیل تبریک کارمند را به مدیر خود کپی کنید.
به کارمند خود چشم انداز کنید و تلاش های آنها را برای حفظ انگیزه در کار به طور مکرر تشخیص دهید.
موفقیت های خود را مرتباً به اشتراک بگذارید. همچنین سخت ترین لحظات خود را به اشتراک بگذارید. آنها از دانستن این موضوع سپاسگزار خواهند بود و می توانند به شما کمک کنند.
قلب انسان بیشتر از درد دیگران متاثر می شود.
گفتن حقیقت در مواقع مهم به یکدیگر کمک می کند و نشان می دهد که به آنها احترام می گذارید. به یاد داشته باشید، آنها ممکن است به راه حلی فکر کنند که شما از دست داده اید یا حتی بیشتر تلاش کنند تا از صمیمیت شما تشکر کنند ...
پاداش سالانه اغلب به‌عنوان قدردانی از تمام تلاش‌های سال تلقی می‌شود. اگر می توانید، در طول سال به کارمندان خود جوایز شخصی بدهید - به وضوح کوچکتر، اما سازگارتر و صمیمانه تر.
آیا او غذای خوب دوست دارد؟ یک کارت هدیه به Bouillon Bilk ارائه دهید.
آیا او موج سواری را دوست دارد؟ گردشی به Oasis Surf ارائه دهید.
او موسیقی را دوست دارد؟ کنسرت 3 Doors Down را پیشنهاد دهید که او در مورد آن بسیار صحبت می کند.
به طور خلاصه، نشان دهید که کارمند خود را می شناسید. ارزش پولی یکسان وقتی از دل می آید معنای کاملاً متفاوتی دارد. او این موضوع را به دوستان خود خواهد گفت و بسیار بیشتر از شما سپاسگزار خواهد بود! حتی تبلیغ خوبی برای کسب و کار شماست.
به تک تک کارمندان تیم خود فکر کنید و ویژگی هایی را که باعث شد آنها را استخدام کنید به خاطر بسپارید. به او بگویید که در طول مصاحبه چه چیزی در او دیدید و چگونه تحت تأثیر ویژگی ها، تجربه و اخلاق کاری او قرار گرفتید... دلایلی را که ویژگی های خاص او را به یک دارایی در شرکت تبدیل می کند و اینکه چرا فکر می کنید کارمند در نقش خود خوب است را تقویت کنید. .
برای ایجاد انگیزه در کارکنان وقتی مشتریان راضی بودند کلمات مناسب را به آنها منتقل کنید. یک فضای خارق العاده برای به اشتراک گذاشتن موفقیت ها ایجاد کنید. بامزه باش، اصیل باش احتمالاً با زنگی که در دفاتر کارگزاری به هنگام فروش جدید زده می شود آشنا هستید... بیخود نیست که این نحوه اعلام موفقیت در خاطرات ما حک شده است!
یک گونگ بردارید و آن را بکوبید تا وقتی اخبار خوبی برای به اشتراک گذاشتن دارید، تیم را دور هم جمع کنید. با هر موفقیت آن را به یک رویداد تبدیل کنید تا حس غرور در تیم ایجاد شود. انگیزه کارکنان تضمین شده است.
منحصراً مطالعات موردی ما را در مورد شرکت هایی که موفق به جذب و حفظ بهترین استعدادها در سازمان خود می شوند، دریافت کنید. از بهترین ها الهام بگیرید.
برای افزایش انگیزه کارکنان چشم انداز و استراتژی شرکت را به وضوح تعریف کنید. کارکنان را در توسعه این موارد بگنجانید. اطمینان حاصل کنید که همه تأثیر مشارکت آنها بر موفقیت سازمان را درک می کنند.
آن را ساده نگیرید. میلیاردر Zappos حتی پاداش 2000 دلاری را به کارمندان خود ارائه می دهد تا ترک کنند! این شرکت فرهنگ سازمانی خود را آنقدر برای موفقیت خود مهم می‌داند که ترجیح می‌دهد به جای حفظ کارمندانی که کاملاً به دیدگاه و ارزش‌های آن پایبند نیستند، برای ترک کار به کارمندان پول پرداخت کند.
بین اعضا ارتباط برقرار کنید از تیم ها:
با یکی از اعضای تیم باربیکیو داشته باشید
سازماندهی ساعات شاد - برای افزایش نرخ مشارکت، اولین نوشیدنی را بپردازید
ناهار را از بهترین نانوایی منطقه ارائه دهید
در یک بازی فرار شرکت کنید
ساعت 3 بعد از ظهر دفتر را ترک کنید تا در دریاچه پیک نیک داشته باشید، والیبال بازی کنید و کمی پارو بزنید.
8 تعریف کنید که چگونه کسب و کار شما ارزش ایجاد می کند
کارمندان شما می خواهند بدانند که در تعامل با کسب و کار شما انتخاب درستی انجام داده اند. به آنها توضیح دهید که چرا کار آنها برای دیگران تفاوت ایجاد می کند.
آیا یک محصول شگفت انگیز یا خدمات عالی به مشتریان ارائه می دهید؟
آیا شما رسالت اجتماعی مهمی دارید؟
آیا با مشتریان خود پیوندهای شخصی ایجاد می کنید؟
شاید به آنها کمک کنید تا زندگی با کیفیت بهتری داشته باشند...
همچنین مطمئن شوید که هر یک از ابتکارات همبستگی شما ارزشمند است. به طور مشخص اقدامات خود را به نفع محیط زیست، نتایج کمک های مالی خود یا روزهای داوطلبانه نشان دهید. توقف نکنید و بگویید که 50000 دلار کمک مالی داده اید. نحوه استفاده از این پول و تأثیرات آن را توضیح دهید.
Psst. اگر دستاوردهای علمی را به کارمندان خود اهدا می کنید و به آنها اطلاع می دهید، در خبرنامه های انجمن تحقیقات سرطان پستان مشترک شوید. نتیجه سوخت تلاش است. تا حدودی به لطف تلاش های شماست که پزشکی در چنین موارد مهمی پیشرفت می کند ...
به طور خلاصه، آنچه را که کسب و کارتان برای جامعه به ارمغان می آورد را بیابید و مرتباً با آن ارتباط برقرار کنید.
آمارها نشان می‌دهد که کارمندان زمانی که استراحت‌های مکرر می‌کنند تا به شدت روی کار بعد از آن تمرکز کنند، بهره‌ورتر هستند. DeskTime، یک برنامه بهره وری، داده های کارمندان برتر را تجزیه و تحلیل کرد و دریافت که آنها به مدت 52 دقیقه به شدت کار می کنند و سپس 17 دقیقه استراحت می کنند تا ذهن خود را کاملاً پاک کنند.
آنها را تشویق کنید که در زمان استراحت با یکدیگر چت کنند، یک بازی تنیس روی میز انجام دهند یا بیرون از خانه قدم بزنند. نه تنها با وقفه های مکرر بهره وری بیشتری خواهند داشت، بلکه پیوندهای بیشتری بین همکاران ایجاد می کنند.
بسیاری از شرکت‌های نوآور بین 10 تا 20 درصد از زمان کاری خود را به پروژه‌های شخصی اختصاص می‌دهند تا ایده‌های جدید را درخواست کنند. پرورش کارآفرینی داخلی به ایجاد انگیزه در کارکنان و حفظ استعدادهای برتر در کسب و کار کمک می کند.
20 درصد اختصاص داده شده به پروژه های شخصی به ایجاد محبوب ترین محصولات در Google از جمله Gmail، Adsense و Google News کمک کرد.
جمعه بعدازظهر یا صبح دوشنبه را برای تشویق خلاقیت کارکنان خود با آزاد گذاشتن میدان برای یک پروژه شخصی مرتبط با صنعت خود انتخاب کنید. اجازه دهید ایده ها در دفتر توسعه یابد. این می تواند یک نوآوری مهم در زمینه شما باشد و حتی موفقیت بعدی شما باشد!
اگرچه گوگل در سال‌های اخیر رویکرد خود را تغییر داده است، این نوع برنامه همچنان به نفع بسیاری از شرکت‌های نوآور از جمله مایکروسافت، لینکدین و اپل است که از فرهنگ درون‌آفرینی برای ایجاد انگیزه در کارکنان استفاده کرده‌اند - CGI نمونه بارز این مدل فرهنگ سازمانی با راه‌اندازی است. شرکت های کوچک در خود شرکت.
بر اساس نظرسنجی Globe & Mail، 77 درصد از مردم می گویند که انتخاب شغلی اشتباهی انجام داده اند. ما دیگر از نرخ بالای گردش مالی تعجب نمی کنیم ...
برای حفظ و ایجاد انگیزه در کارکنان خود، به آنها کمک کنید تا بفهمند چه چیزی آنها را در کارشان هیجان زده می کند. وظایف را تغییر دهید و به آنها اجازه دهید علایق جدیدی را که نمی دانستند کشف کنند. پروژه هایی را پیشنهاد دهید که از حوزه برتری معمول خود دور هستند تا بخواهند در کسب و کار شما پیشرفت کنند.
سعی کنید وظایف را به گونه ای توزیع کنید که منافع همه را برآورده کند، حتی اگر به معنای برون سپاری برخی وظایف باشد تا کارکنان شما انگیزه بیشتری داشته باشند. محاسبه تفاوت هزینه بین جایگزینی کارمند بی انگیزه با کارش و دادن مدارک قراردادی به مشاور یا شرکت خصوصی ...