پیاده سازی مدیریت دانش موثر مزایای بسیاری برای یک سازمان یا کسب و کار به همراه دارد. در حقیقت، موضوع ایجاد یک فرهنگ واقعی مدیریت دانش است، زیرا موفقیت در نهایت در تخصیص این ابزار توسط همه کارکنان نهفته است و نه تنها در واقعیت متمرکز کردن داده ها. اینجاست که جادو اتفاق می افتد و مزایای آن ده برابر می شود.
در واقع، اطلاعات با استفاده، زمینه سازی، اصلاح، بهبود، اظهار نظر و بحث، ارزش خود را افزایش می دهد. این پایگاه دانش دقیقاً باید به عنوان مبنایی برای تشویق کار مشترک و تحریک هوش جمعی باشد.
و برای اینکه همه اینها با پتانسیل کامل خود کار کنند، مدیریت دانش باید بخشی جدایی ناپذیر از فرهنگ شرکتی باشد، که شامل هر کارمند، چه مدیران بخش، چه مدیران تیم یا کارمندان باشد. هر کس دانش جالب و مکملی دارد که در کنار هم، غنای غیر قابل تخمینی ایجاد می کند.
میخواهید با مراحل مدیریت دانش آشنا شوید؟ اینجا کلیک کنید.
آیا می دانستید که یک کارمند به طور متوسط بیش از 7 ساعت از هفته کاری خود را صرف جستجو و جمع آوری اطلاعات مورد نیاز خود می کند؟ (طبق مطالعه مک کینزی)
با اجازه دادن به آنها برای کار موثرتر، یک پلت فرم به اشتراک گذاری دانش خوب می تواند بهره وری تیم شما را افزایش دهد، اتلاف زمان را کاهش دهد و مشارکت کارکنان را افزایش دهد!
Elium یک راه حل مدیریت دانش اجتماعی پیشرفته را با عملکرد جستجوی هوشمند ترکیب می کند تا از فرآیندهای کاری هوشمند پشتیبانی کند. این سیستم با ایجاد امکان سازماندهی، بحث و تبادل نظر و به اشتراک گذاری اطلاعات قابل اعتماد، هوش جمعی سازمان شما را افزایش می دهد.
کاربران Elium چه در دفتر باشند، چه در میدان، یا از خانه کار کنند، می توانند در صورت نیاز به محتوای مورد نیاز خود دسترسی داشته باشند. سایت منبع:
با ایجاد یک منبع دقیق، Elium به تیم های شما امکان می دهد از دانش موجود سرمایه گذاری کرده و روی کارهای پیچیده تر تمرکز کنند.
این سیستم به سازمان ها کمک می کند تا سیلوهای اطلاعات را تجزیه کنند و فرهنگ مشارکتی را از درون تغذیه کنند
کاربران می توانند یک کتابخانه مرجع بسازند که کارکنان بتوانند برای ارتقای دانش و مهارت های خود مرور کنند
شما می توانید جریان اطلاعات خود را از بالا به پایین، از پایین به بالا، عرضی، رسمی یا غیررسمی بر اساس اهداف و نیازهای خود سازماندهی کنید.
· سازماندهی محتوا فراتر از پوشه ها
· با فاصله ها سریع پیمایش کنید
· مجوزها و محرمانه بودن را مدیریت کنید
· با جستجو و برچسب های وجهی در زمان صرفه جویی کنید
· مطالب پراکنده را با هم ترسیم کنید
· همه را در یک صفحه قرار دهید
· ایجاد و قالب بندی محتوا در یک چشمک
· پشتیبانی از 200+ نوع محتوا
· از پیوندهای هوشمند استفاده کنید و محتوای خارجی را جاسازی کنید
· از طریق ردیابی نسخه، دید واضحی از مسیرهای اسناد دریافت کنید
· اطلاعات درست را در زمان مناسب به فرد مناسب برسانید
· پاسخ ها را بیابید و تعامل را افزایش دهید
· دسترسی به موبایل با اپلیکیشن های iOS و اندروید
· با ذکر @نام همکاران بازخورد دریافت کنید
· اعلان‌ها و خلاصه‌ها شما را به‌روز می‌کنند
· کمک را در فهرست افراد خود پیدا کنید
· ادغام در محل کار
· SAML2 SSO و احراز هویت SCIM
· پلاگین های گوگل، مایکروسافت و محل کار
· GraphQL API برای ادغام های شخص ثالث
· اسناد قدیمی خود را به صورت انبوه وارد کنید
چرا باید روی نرم افزار هوش تجاری سرمایه گذاری کنید؟ در حالی که هر کارگر به طور کلی برای انجام کار خود به خوبی آموزش دیده و مجهز است، همیشه فرصت هایی برای شرکت ها وجود دارد که نیروی کار آگاه تری ایجاد کنند.
سازمان هایی که از سیستم مدیریت دانش قدرتمند به عنوان مکانیزم اشتراک دانش شرکت استفاده می کنند، کارایی را بهبود می بخشند، رضایت مشتری را افزایش می دهند، دانش داخلی و پایگاه دانش کلی را افزایش می دهند و گردش مالی کارگران را کاهش می دهند.
ایجاد پایگاه های اطلاعاتی با مواد آموزشی آموزنده یا ارائه گزینه های آموزش الکترونیکی سلف سرویس به مشتریان، فرهنگ و نتایج کلی شرکت را بهبود می بخشد.
برای کسب اطلاعات بیشتر در مورد پیاده سازی یک سیستم مدیریت دانش و اینکه چرا آن بخش مهمی از یک استراتژی تجاری موفق است، پیشاپیش بخوانید.
مدیریت دانش چیست؟ برای خواندن مطالب بیشتر سایت منبع را دنبال کنید.
مدیریت دانش فرآیند تولید، به اشتراک گذاری، استفاده و کنترل تخصص و اطلاعات داده های سازمان است. هدف آن بهبود کارایی و ذخیره دانش سازمانی است تا دیگران بتوانند به راحتی به آن دسترسی داشته باشند.
یک سیستم مدیریت اغلب به آموزش یا مواد آموزشی مورد استفاده برای آگاه کردن مشتریان و کارکنان از یک مشکل یا فعالیت تجاری اشاره دارد.
خلق دانش فرآیندی مداوم است که دانش جمعی را در یک سازمان از طریق به اشتراک گذاری، تولید و بررسی داده های معنادار به حداکثر می رساند. هدف استفاده از دانش برای ایجاد یک فرهنگ آموزشی برتر است که یادگیری شهودی و عملی را تشویق می کند.
این تعریف از مدیریت دانش بصری، کاربر پسند و به اشتراک گذاری آسان است. به عنوان مثال می توان به توانایی رهبری، مهارت های نوآورانه، مهارت های تجاری یا هوش هیجانی اشاره کرد.
دانش صریح سیستماتیک شده و به راحتی به دیگران آموزش داده می شود. انتقال دانش می تواند از طریق راهنماها، اسناد، فیلم های آموزشی، مطالعات موردی، یا خط مشی ها و رویه های شرکت باشد.
به طور کلی، 4 جزء عملیاتی یک راه حل مدیریت دانش وجود دارد که عبارتند از:
· مدیریت دانش سازمانی - امکان فراهم کردن داده های سازمان (دانش صریح) از طریق استفاده از داشبوردها، سیستم های مدیریت محتوا، سیستم های مدیریت اسناد یا سایر نرم افزارهای مدیریتی.
· مکان تخصص - فرآیند استفاده از دانش ضمنی برای به اشتراک گذاشتن دانش یک متخصص، مدیریت یا تیم مدیریت.
· درس های آموخته شده - پایگاه داده درس های آموخته شده، دانشی را مدیریت و ارائه می دهد که به کارگران نشان می دهد چگونه یک کار را انجام دهند. به طور معمول، یک متخصص دانش ضمنی خود را می گیرد و با انتشار آن از طریق پایگاه داده درس آموخته، آن را آشکار می کند.
· جوامع عمل - افرادی که مجموعه ای از اصول یا علایق مشترک دارند و سپس از آن تجربه (دانش ضمنی) برای بحث در مورد بهترین شیوه ها یا توصیه ها با گروهی از کارمندان دیگر استفاده می کنند.
اجرای مدیریت دانش و استفاده از ابزارهای مدیریتی به تضمین موفقیت یک شرکت کمک می کند. این تضمین می کند که کارکنان به اندازه کافی برای موقعیت خود آموزش دیده اند و به اشتراک گذاری دانش بخشی از فرهنگ سازمانی است.
یک استراتژی مدیریت دانش موثر به همه این امکان را می دهد که بهترین شیوه ها را بیاموزند، آگاهی را افزایش دهند، تصمیمات تجاری بهتری بگیرند و مزیت رقابتی به دست آورند.
نمودار سازمانی نمایشی شماتیک از پیوندهای عملکردی، سازمانی و سلسله مراتبی یک شرکت است. بنابراین برای ارائه یک نمای کلی از توزیع موقعیت ها و عملکردها در یک ساختار استفاده می شود. این نقشه‌نگاری ساده‌شده، تجسم روابط مختلف فرماندهی و همچنین روابط فرعی را امکان‌پذیر می‌سازد، از این رو دید ساده و روشنی از ساختارهای پیچیده می‌بینید.
یک شرکت تجاری یا صنعتی، وزارتخانه‌های عمومی، بیمارستان‌ها، آژانس‌های ارتباطی و ساختارهای مختلف دیگر از نمودار سازمانی برای سازماندهی مؤثر وظایف متعدد مورد نیاز برای وظایف خود استفاده می‌کنند.
اگر نمیدانید چارت سازمانی چیست اینجا را کلیک کنید.
بسته به بخش فعالیت، نمودار سازمانی را می توان به اشکال مختلف (برگ شبدر، قلعه، هرم) برای یک خلاصه گرافیکی از یک سازمان ترسیم کرد. ما اغلب موقعیت‌های مختلف یک شرکت را مشاهده می‌کنیم که با مستطیل‌هایی که با خطوط به هم مرتبط شده‌اند، نمایش داده می‌شوند. خطوط عمودی روابط فرماندهی و فرعی را نشان می دهد در حالی که خطوط افقی روابط برابری و مکمل را نشان می دهد. گاهی اوقات موقعیت های مسئولیت با بیضی نشان داده می شود. به طور خلاصه، هدف همچنان ارائه یک نمای کلی از سازمان در یک نگاه است که صاحبان قدرت و رهبران مسئول را آشکار می کند.
برای توسعه یک پروژه یا برنامه، چارت سازمانی امکان تعریف مختصر همه کارکردها را فراهم می کند که به توزیع مؤثر وظایف و نظارت بر مأموریت ها کمک می کند. بنابراین، تعدد وظایف در یک تیم به شدت تنظیم می شود و نمودار سازمانی به یک ابزار کاری تبدیل می شود. روابط فرماندهی که به خوبی مشخص شده باشد، خطر ابهام احتمالی وجود ندارد که درک، ارتباط و پیشرفت را برای همه کارکنان تسهیل می کند.
نرم افزار تخصصی توسعه یافته ای وجود دارد که کار را برای طراحان فلوچارت آسان تر می کند. برخی از شرکت های فناوری اطلاعات برای ایجاد ساده نمودارهای سازمانی محصولات خاصی را در اختیار عموم و شرکت ها قرار می دهند. با این حال، مهم است که نمودارهای سازمانی مختلف (برنامه نویسی، مدیریت، محصول و غیره) را با هم مخلوط نکنید.
به طور خلاصه، چارت سازمانی بدون شک ابزاری است که کارایی کارکنان را تضمین می کند و امکان افشای فرهنگ و استراتژی شرکت را فراهم می کند. بنابراین، نمودار سازمانی ناشی از دیدگاه مشترک سازمان، تعدد مهارت ها را تضمین می کند.
Petite-Entreprise.net می تواند از مدیر شرکت برای تنظیم نمودار سازمانی پشتیبانی کند. ما شبکه‌ای از مشاوران شایسته متعهد به رویکرد کیفیت داریم که برای کمک به VSE و SMEها در مواجهه با آینده حضور دارند.
فرهنگ سازمانی که به عنوان "فرهنگ محل کار" نیز شناخته می شود، شامل ارزش ها، باورها و رفتارهای افرادی است که در یک محیط کاری مشترک هستند. بنا به گفته سوزان ام. هیثفیلد در مقاله خود "فرهنگ: محیط شما برای افراد در محل کار"، که در The Balance منتشر شده است، بر زبان، نمادها، داستان ها، تصمیم گیری و شیوه های کاری روزانه تاثیر می گذارد.
توجه به فرهنگ سازمانی هنگام جستجوی شغل جدید بسیار مهم است. چرا؟ زیرا محیطی که در آن احساس خوش آمد، راحتی و تشویق به ارائه بهترین های خود می کنید، به عملکرد و بهره وری کلی شما کمک می کند و شما را شادتر می کند. اگر برعکس، احساس می‌کنید که یک فرد خارجی هستید و حمایت لازم را ندارید، احساس طرد شدن شما می‌تواند بر عملکرد و حرفه‌تان تأثیر منفی بگذارد، نه اینکه به سلامت روحی و جسمی‌تان اشاره کنیم.
چندین رویکرد برای ایجاد یک فرهنگ سازمانی جدید امکان پذیر است. از جمله استفاده از روش «تحلیل شکاف». این پروژه توسط مدیریت کل، HRD و سایر بخش های اصلی پشتیبانی می شود. برای خواندن مطالب بیشتر در مورد انواع فرهنگ سازمانی کلیک کنید.
تاریخچه شرکت خود را مرور کنید، زنان و مردان، معاملات، ماموریت ها، نمادها، اسطوره ها، رفتارها... این یک مرحله تشخیصی ضروری برای شناخت وضعیت فعلی است.
بر تحلیل های استراتژیک خود تکیه کنید. باز هم، هدف فرآیند همسو کردن فرهنگ با استراتژی است. این مشکل واقعی است، زیرا روند طبیعی برعکس است: یک استراتژی با در نظر گرفتن ارزش های شرکت ایجاد کنید. ارزش های قوی و بسیج کننده را انتخاب کنید.
در این مرحله است که مدیریت (خوب) تغییر مهم است. مردم در مرکز این نوع پروژه ها قرار دارند. از تکنیک های اثبات شده استفاده کنید (مرحله "بازکردن انجماد" برای آگاهی کارکنان از نیاز به تغییر، آموزش و غیره). فراموش نکنید که شاخص هایی را برای ارزیابی اثربخشی اقدامات تعیین کنید. یک اهرم قدرتمند این است که به سرعت پروفایل هایی مطابق با مقادیر جدید استخدام کنید. آنها سفیران اعمال و رفتارهای جدید خواهند بود. با این حال، با احتیاط و آموزش عمل کنید تا از طوفان اجتماعی در میان نیروهای خود جلوگیری کنید!
بخش منابع انسانی نقش اصلی را در پروژه ایفا می کند. در واقع، باید روابط (قوانین، قراردادها و غیره) بین کارکنان و شرکت را دوباره تعریف کند.
وضعیت زیر را تصور کنید: برای شروع اولین روز کاری خود به کارفرمای خود می رسید، اما متوجه می شوید که لباس غیر رسمی شما هیچ شباهتی به کت و شلوارهای گران قیمت همکارانتان ندارد، کوله پشتی شفاف شما کاملاً متفاوت از کیف های چرمی همکارانتان به نظر می رسد. اگر در حین کار، همانطور که ترجیح می دهید به موسیقی مورد علاقه خود گوش دهید، اینها برای شما خنده دار به نظر می رسند.
این نوع سناریوی «ماهی بیرون از آب» اغلب در فیلم‌های هالیوودی، مانند کمدی بلوند قانونی 2001، با بازی ریس ویترسپون، پایان‌های خوشی پیدا می‌کند، اما در زندگی واقعی همه چیز می‌تواند به گونه‌ای دیگر پایان یابد. به همین دلیل، ضروری است که هنگام جستجوی شغل جدید، فرهنگ سازمانی را که برای شما مناسب تر است، بشناسید.
اگرچه هر شرکتی فرهنگ سازمانی خاص خود را دارد، اما کارشناسان می گویند که چندین نوع وجود دارد. دیوید راک و خلیل اسمیت در مقاله خود با عنوان "سه نوع فرهنگ کاری و نحوه استخدام برای هر یک از آنها" که در FastCompany منتشر شده است، سه نوع را ذکر می کنند:
فرهنگ کارآفرینی، که در آن از کارکنان انتظار می رود که به طور مستقل، بدون نظارت کم یا بدون نظارت کار کنند. کارگرانی که این محیط را ترجیح می دهند مستقل، زیرک و مصمم هستند. آنها می توانند به راحتی اهداف تعیین کنند، برای دستیابی به آنها برنامه ریزی کنند و آن برنامه ها را به طور موثر اجرا کنند.
فرهنگ همکاری، که در آن اهمیت زیادی به همکاری داده می شود. اگر دوست داشته باشید در یک تیم کار کنید، اگر برای موفقیت تیم خود بیش از موفقیت خود ارزش قائل باشید، و اگر در مورد روش هایی که از طریق آن به کار کمک می کنید واضح باشید، در این محیط موفق خواهید شد. همچنین به مهارت های ارتباطی و بین فردی خوبی نیاز خواهید داشت.
فرهنگ تغییر، که در آن کارکنان باید مصمم، انعطاف پذیر و انعطاف پذیر باشند تا به شرکت کمک کنند تا دوره گذار را پشت سر بگذارد. این فرهنگ برای شما مناسب خواهد بود اگر زیرک باشید، ذهنی برای رشد داشته باشید و بتوانید نکات منفی را به مثبت تبدیل کنید.
اگر در طول فرآیند استخدام در مورد فرهنگ یک شرکت مطمئن نیستید، به سادگی از استخدام کننده یا مدیر استخدام برای اطلاعات بیشتر بخواهید. سپس، با ترکیب آنچه که اخیراً در مورد انواع مختلف فرهنگ آموخته‌اید با دانش خود از ارزش‌ها و باورهای خود، در موقعیت بهتری برای پذیرش شغلی در شرکتی خواهید بود که می‌توانید در آن پیشرفت کنید.
در آزمون مدیریت ECT، احتمالاً با سؤالی در مورد انواع مختلف ساختارهای سازمانی مواجه خواهید شد. این یک موضوع گسترده و جالب برای ممتحن است. در واقع، دومی باید توانایی شما را در تشخیص یک نوع ساختار تجاری با توجه به اطلاعات ارائه شده در اسناد قضاوت کند. سوال در مورد ساختار یک سازمان کلیدی است زیرا پاسخ شما باید با استدلال مدیریتی کامل نسخه شما مطابقت داشته باشد.
به همین دلیل است که من تصمیم گرفتم این موضوع را با شما در میان بگذارم!
برای شروع، انواع ساختار سازمانی باید به وضوح تعریف شود. سازماندهی فعالیت ها (تخصیص و استقرار منابع و مسئولیت ها) از طریق مجموعه ای از روابط سلسله مراتبی و کانال های ارتباطی است که تضاد اساسی بین تقسیم کار و ادغام (یا هماهنگی) کار را به بهترین نحو مدیریت می کند.
در اینجا انواع ساختار سازمانی را بخوانید.
در مدیریت، سه ساختار سازمانی اساسی وجود دارد: ساختار عملکردی، ساختار تقسیمی و ساختار ماتریسی.
ما سه نوع ساختار را تعریف می کنیم و مزایا و معایب آنها را تحلیل می کنیم.
یک ساختار عملکردی افراد را بر اساس مهارت ها، تخصص یا منابع مشترکی که استفاده می کنند، گرد هم می آورد. این ساختار برای شرکت هایی با تعداد محدودی محصول یا خدمات مناسب است.
· سطح بالاتری از تخصص و بهره وری
· کنترل بهتر
· انتقال دانش بهتر
· برای مشاغل با محصولات، خدمات، کانال ها یا مشتریان متنوع مناسب نیست
1. هماهنگی افقی ضعیف
2. خطر اضافه بار سلسله مراتبی
3. سازگاری ضعیف با تغییرات یا نیازهای محلی
ساختار تقسیمی لایه ای از "شرکت های فرعی کسب و کار واحد" با مدیریت مستقل است. هر بخش مسئولیت کلیه وظایف مربوط به یک محصول، یک خط تولید، یک منطقه جغرافیایی یا یک نوع مشتری را بر عهده دارد. هر واحد دارای تمام منابع و عملکردهای لازم است. این شرکت به واحدهای تجاری جداگانه تقسیم می شود که هر کدام یک مرکز سود مستقل هستند.
· سازگار با تغییرات سریع در یک محیط ناپایدار
· شامل هماهنگی قوی بین توابع است
· به واحدها اجازه می دهد تا با تفاوت ها (محصولات، مناطق، مشتریان) سازگار شوند.
· برای سازمان های بزرگ با چندین محصول خوب است
· عدم تمرکز تصمیم گیری
· صرفه جویی در مقیاس در بخش های عملکردی را حذف می کند
· باعث هماهنگی ضعیف بین خطوط تولید می شود
· مهارت های عمیق و تخصص فنی را حذف می کند
یک ساختار ماتریسی افراد و منابع را به دو روش همزمان، بر اساس عملکرد و محصول، گروه بندی می کند. هدف اصلی آن حفظ پتانسیل مشترک سازمان است: فرآیندهای افقی به اندازه فرآیندهای عمودی مهم هستند.
· به اشتراک گذاری انعطاف پذیر منابع انسانی بین محصولات
· سازگار با تصمیمات پیچیده و تغییرات مکرر در یک محیط ناپایدار
· در سازمان های متوسط با چندین محصول خوب است
· قدرت دوگانه: سرخوردگی و سردرگمی
· وقت گیر: جلسات مکرر و جلسات حل تعارض
طبق نظر مینتزبرگ، 5 نوع ساختار وجود دارد: ساختار ساده، بوروکراسی مکانیکی، ساختار تقسیمی، بوروکراسی حرفه ای و ادوکراسی.
به منظور تمایز آنها، ما بر روی 4 عنصر متمایز زیر تمرکز خواهیم کرد: بخش کلیدی سازمان، مکانیسم اصلی هماهنگی، نیروی غالب، عوامل احتمالی.
سازه های آلی
امروزه، بسیاری از شرکت‌ها ساختارهای سازمانی جدیدتر، مدرن‌تر و انعطاف‌پذیرتر را انتخاب می‌کنند: ما از ساختارهای ارگانیک صحبت می‌کنیم.
سه نوع ساختار ارگانیک وجود دارد: ادوکراسی مینتزبرگ (1981)، شرکت آزاد شده I. Getz (2009)، و هولاکراسی برنشتاین و همکاران. (2016).
این ساختارها متشکل از: تیم های متقابل. تیم های سلسله مراتبی؛ جریان آزاد اطلاعات (فضاهای کار مشترک)؛ دامنه های کنترل بزرگ؛ عدم تمرکز
از این نوع ساختار سازمانی استقبال می شود زیرا انعطاف پذیری، تعهد، شرایط کاری خوب، بهره وری و کارایی را افزایش می دهد. برخی دیگر خواهند گفت که این رویکردی غیرواقعی است که با واقعیت حوزه سازمان قابل اجرا نیست.
اگرچه شکل‌های جدید می‌توانند به سازمان‌ها کمک کنند تا سازگارتر و چابک‌تر شوند، اما همیشه باید زمینه سازمانی را قبل از اعمال این نوع ساختار در سازمان خود در نظر گرفت.
همچنین باید توجه داشت که این نوع ساختار کار روزمره را پیچیده می کند، زیرا کارمندان با تکه تکه شدن وظایف دست و پنجه نرم می کنند. کارمندان بیشتر به این فکر می کنند که توجه خود را کجا متمرکز کنند و چگونه اولویت بندی کنند. همچنین ممکن است در مورد مسئولیت‌های جدیدی که بر دوش آنها سنگینی می‌کند، از نظر ارزش گذاری برای ابتکار، احساس اضطراب یا استرس کنند.
داشتن نقش های زیاد جبران را پیچیده می کند. تکثیر نقش ها استخدام را هم در سازمان و هم در نقش های خاص پیچیده می کند. این ساختار مخصوصاً برای افراد برونگرا مناسب است و نه لزوماً برای افراد درونگرا. با این حال، یک سازمان برای موفقیت به پروفایل های متنوعی نیاز دارد.