رابرت ای. کوئین و کیم اس. کامرون از دانشگاه میشیگان در آن آربور ویژگی هایی را بررسی کردند که کسب و کارها را موثر می کند. از میان فهرستی از 39 ویژگی، محققان دو قطب کلیدی را شناسایی کردند: (1) تمرکز و یکپارچگی داخلی در مقابل تمرکز و تمایز خارجی، و (2) انعطاف‌پذیری و اختیار در مقابل ثبات و کنترل.
این کیفیت ها به صورت بصری در چارچوب ارزش های رقابتی، که بخشی از ابزار ارزیابی ساختار سازمانی معتبر و پرکاربرد است، نشان داده می شوند. یک جستجوی سریع در گوگل ممکن است مقالاتی را پیدا کند که از پنج تا هشت نوع فرهنگ شرکتی ذکر شده است. با این حال، چهار نوع کوین و کامرون به طور کلی پذیرفته شده است و به نظر می رسد که بر هر گونه تغییرات تأثیر می گذارد.
فرهنگ قبیله متمرکز بر مردم است به این معنا که شرکت احساس می کند مانند خانواده است. این یک محیط کاری بسیار مشارکتی است که در آن برای هر فردی ارزش قائل است و ارتباطات در اولویت قرار دارد. فرهنگ قبیله اغلب با یک ساختار افقی همراه است که به شکستن موانع بین C-suite و کارمندان کمک می کند و فرصت های مربیگری را تشویق می کند. این شرکت‌ها کنش‌گرا هستند و تغییرات را پذیرفته‌اند، که گواهی بر ماهیت بسیار انعطاف‌پذیر آنهاست.
مزایا: فرهنگ قبیله‌ای دارای نرخ بالایی از مشارکت کارکنان است و کارکنان شاد مشتریان راضی هستند. به دلیل محیط بسیار سازگار آن، امکان بزرگی برای رشد بازار در فرهنگ قبیله وجود دارد.
معایب: حفظ فرهنگ شرکتی به سبک خانوادگی با رشد شرکت دشوار است. بعلاوه، با ساختار رهبری افقی، عملیات روزانه ممکن است به هم ریخته و فاقد جهت به نظر برسد.
سازگار، تیم محور با ساختار افقی؟ جای تعجب نیست که فرهنگ قبیله ای اغلب در استارت آپ ها و شرکت های کوچکتر دیده می شود. سازمان‌های جوانی که تازه شروع به کار کرده‌اند، تاکید زیادی بر همکاری و ارتباطات دارند، رهبری برای بازخورد و ایده‌ها به کارکنان نگاه می‌کند و شرکت‌ها تیم‌سازی را در اولویت قرار می‌دهند.
برای شرکت‌هایی که درصد زیادی از کارمندان از راه دور مانند Hireology ارائه‌دهنده فناوری منابع انسانی کار می‌کنند، ایجاد یک فرهنگ و ساختار سازمانی همدلانه و ارتباطی کلید موفقیت است. جوئل شلوند، معاون مهندسی در Hireology گفت: "وقتی یک تیم ترکیبی دارید، کارکنان محلی شما می توانند به پر کردن شکاف ها و ایجاد همدلی کمک کنند." این تیم برای کمک به کارکنان برای درک بهتر و درک نقش همتایان خود، تبادلات شغلی را هماهنگ کرد.
چگونه این فرهنگ را در سازمان خود ایجاد کنید: برای پرورش فرهنگ قبیله ای در شرکت خود، اولین قدم شما این است که به کارمندان خود مراجعه کنید. ارتباطات برای یک فرهنگ قبیله ای موفق حیاتی است، بنابراین به تیم خود بگویید که آماده بازخورد هستید. دریابید که آنها برای چه چیزهایی ارزش قائل هستند، دوست دارند چه چیزی تغییر کند، چه ایده هایی برای پیشبرد بیشتر شرکت دارند. مرحله دوم: افکار آنها را در نظر بگیرید و آنها را عملی کنید.
شیوه ها، اصول، خط مشی ها و ارزش های یک سازمان فرهنگ آن را تشکیل می دهد. فرهنگ یک سازمان نحوه رفتار کارکنان در بین خود و همچنین افراد خارج از سازمان را تعیین می کند.
اجازه دهید انواع فرهنگ سازمانی را درک کنیم:
در چنین فرهنگی، هنجارها و رویه های سازمان از پیش تعریف شده و قوانین و مقررات بر اساس دستورالعمل های موجود تنظیم می شود. کارکنان رفتاری ایده آل دارند و به شدت به سیاست های سازمان پایبند هستند. هیچ کارمندی جرأت نمی کند قوانین را زیر پا بگذارد و به سیاست های از قبل تعیین شده پایبند است.
در فرهنگ عملگرایانه، تأکید بیشتری بر مشتریان و طرف های خارجی می شود. رضایت مشتری انگیزه اصلی کارکنان در فرهنگ عملگرا است. چنین سازمان هایی با مشتریان خود مانند خدا رفتار می کنند و از هیچ قانون مشخصی پیروی نمی کنند. هر کارمندی به سختی تلاش می کند تا مشتریان خود را راضی کند تا حداکثر کسب و کار را از طرف آنها انتظار داشته باشند.
سازمان هایی که از فرهنگ آکادمی پیروی می کنند افراد ماهر را استخدام می کنند. نقش ها و مسئولیت ها با توجه به سابقه، صلاحیت تحصیلی و تجربه کاری کارکنان تفویض می شود. سازمان هایی که از فرهنگ آکادمی پیروی می کنند در مورد آموزش کارکنان موجود بسیار خاص هستند. آنها اطمینان حاصل می کنند که برنامه های آموزشی مختلفی در محل کار برای ارتقاء مهارت های کارکنان انجام می شود. مدیریت تلاش های صادقانه ای برای ارتقاء دانش کارکنان به منظور ارتقای شایستگی حرفه ای آنها انجام می دهد. کارکنان در فرهنگ آکادمی برای مدت طولانی تری به سازمان می چسبند و همچنین در آن رشد می کنند. موسسات آموزشی، دانشگاه ها، بیمارستان ها چنین فرهنگی را اعمال می کنند.
فرهنگ تیم بیسبال، کارکنان را ارزشمندترین دارایی سازمان می داند. کارکنان دارایی های واقعی سازمان هستند که نقش عمده ای در عملکرد موفق آن دارند. در چنین فرهنگی، افراد همیشه دارای لبه بالایی هستند و چندان به فکر سازمان خود نیستند. آژانس های تبلیغاتی، شرکت های مدیریت رویداد، موسسات مالی از چنین فرهنگی پیروی می کنند.
سازمان هایی که از فرهنگ باشگاهی پیروی می کنند، در مورد کارکنانی که جذب می کنند بسیار خاص هستند. افراد بر اساس تخصص، صلاحیت تحصیلی و علایق استخدام می شوند. هرکس کاری را که در آن بهترین است انجام می دهد. کارمندان با پتانسیل بالا به طور مناسب ارتقا می یابند و ارزیابی ها یکی از ویژگی های منظم چنین فرهنگی است.
سازمان‌های خاصی وجود دارند که کارکنان در مورد شغل و طول عمر خود چندان مطمئن نیستند. چنین سازمان هایی از فرهنگ قلعه پیروی می کنند. در صورتی که سازمان عملکرد خوبی نداشته باشد، کارکنان را اخراج می کنند. زمانی که سازمان زیان می بیند، افراد بیشترین آسیب را می بینند. صنایع دلالی سهام از چنین فرهنگی پیروی می کنند.
در فرهنگ پسر سخت، بازخورد ضروری است. عملکرد کارکنان هر از چند گاهی بررسی می شود و کار آنها به طور کامل نظارت می شود. مدیران تیم منصوب می شوند تا در مورد سؤالات با اعضای تیم بحث کنند و در صورت لزوم آنها را راهنمایی کنند. کارکنان در چنین فرهنگی تحت نظارت دائمی هستند.
سازمان هایی که از فرهنگ شرکت شما پیروی می کنند تصمیماتی می گیرند که ریسک زیادی را در بر می گیرد و عواقب آن نیز غیرقابل پیش بینی است. اصول و خط مشی های چنین سازمانی برای رسیدگی به مسائل حساس تدوین شده است و رسیدن به نتیجه زمان بر است.
همانطور که از نام آن پیداست کارکنان در چنین فرهنگی به فرآیندها و رویه های سازمان پایبند هستند. بازخورد و بررسی عملکرد در چنین سازمان هایی اهمیت چندانی ندارد. کارکنان از قوانین و مقررات پیروی می کنند و بر اساس ایدئولوژی های محل کار کار می کنند. همه سازمان های دولتی از چنین فرهنگی پیروی می کنند.
چه یک استارت آپ کوچک با پنج کارمند یا یک شرکت گسترده متشکل از هزاران نفر، شرکت ها فقط وجود ندارند - آنها باید سازماندهی شوند تا افراد نقش ها و مسئولیت های روشنی داشته باشند.
فقدان ساختار - به ویژه در تیم های بزرگ یا چند کاره - می تواند منجر به تلاش تیم ها برای تصاحب گردش کار خود شود. به این ترتیب، نتایج یک سازمان محصول فرعی ساختار سازمانی آن است.
هنگامی که سازمان ها ساختار مناسب خود را شناسایی می کنند، ماشینی می سازند که به خوبی روغن کاری شده است که بهره وری کارکنان را با نیازهای مشتری همسو می کند. زمانی که ناهماهنگی ساختاری وجود داشته باشد، سازمان شما ممکن است با جریان های کاری نامرتبط و ارائه محصولات نادرست دست و پنجه نرم کند. برای تعیین اینکه کدام ساختار برای نیازهای سازمان شما بهترین است، ادامه دهید.
ساختار سازمانی یک سیستم مدل‌سازی است که شرکت‌ها برای سازماندهی افراد، ایجاد نمودارهای سازمانی و تعریف نحوه تناسب کارکنان در یک سازمان از آن استفاده می‌کنند.
تقریباً صدها نوع ساختار سازمانی وجود دارد که شرکت‌ها می‌توانند از آنها برای طرح‌ریزی کسب‌وکار خود استفاده کنند، اما چند مورد دلخواه وجود دارد که شرکت‌های مدرن بارها و بارها به آنها باز می‌گردند. در اینجا سه مورد از رایج ترین انواع ساختار سازمانی آورده شده است:
ساختار سازمانی عملکردی رایج ترین ساختار سازمانی است که شرکت ها از آن استفاده می کنند. این مدل محبوب افراد را بر اساس عملکردهای خاص به تیم ها و بخش ها گروه بندی می کند. به عنوان مثال، بخش بازاریابی یک شرکت ممکن است متشکل از یک کپی رایتر، یک طراح گرافیک و یک استراتژیست سئو باشد که همگی زیر نظر یک مدیر بازاریابی هستند.
به بیان ساده، این ساختارها از یک رویکرد سنتی از بالا به پایین پیروی می کنند که در نهایت به یک مجموعه C فراگیر تبدیل می شود (فکر کنید: فیس بوک، آمازون، تسلا).
نمودار سازمانی ChartHop ساختار عملکردی شرکت شما را توسط تیم‌ها و بخش‌های هماهنگ‌کننده رنگ به تصویر می‌کشد.
طرفداران
· باهوش - گروه بندی افراد بر اساس مجموعه دانش و مهارت های مشترک، تخصص بخش را تضمین می کند.
· بهره وری - به جای آموزش افرادی که با برخی نقش ها آشنا نیستند، یک ساختار سازمانی کارکردی افراد را مجهز می کند تا کاری را که برای انجام آن استخدام شده اند سریعتر انجام دهند.
· درک - این نوع ساختار همچنین برای همه - در داخل و خارج از بخش - روشن می کند که چه کسی مالک چه چیزی در تجارت است.
منفی
قطع ارتباط - هر چه کسب و کارها بزرگتر شوند، برای بخش های مختلف ارتباط و همکاری با یکدیگر چالش برانگیزتر می شود.
رقابت - به جای تمرکز بر اهداف شرکت، اهداف خاص تیم اغلب اولویت دارند و اهداف مشترک را تضعیف می کنند.
مانع رشد - با تبدیل شدن افراد به متخصص در زمینه های خود، کشف سایر مسیرهای شغلی داخلی برای آنها دشوار می شود.
برخلاف رویکرد عملکردی، ساختارهای سازمانی مسطح اغلب افراد کمی در مدیریت میانی دارند یا اصلاً ندارند. در بیشتر موارد، زنجیره فرماندهی به معنای واقعی کلمه مسطح است - لایه های مدیریتی کمتری وجود دارد، بنابراین کارمندان و مدیران همه در یک زمین بازی کار می کنند.
فلسفه پشت این مدل، ارشدیت و تشریفات اداری را حذف می‌کند تا مسئولیت‌ها و قدرت به طور مساوی در سراسر هیئت توزیع شود و به همه در فرآیند تصمیم‌گیری کمک می‌کند. بسیاری از استارت‌آپ‌ها با یک ساختار مسطح شروع می‌کنند، اما ممکن است انتخاب کنند که سلسله مراتب را به این ترکیب اضافه کنند.
ساختار سازمانی ماتریسی یک ساختار ترکیبی محبوب است که اغلب برای ساده کردن مدیریت پروژه استفاده می شود. این مدل همکاری تیم ها و بخش های مختلف را ارتقا می دهد. بنابراین به جای اینکه یک مدیر بر یک تیم نظارت کند، کارمندان بخش‌های مختلف ممکن است در طول فرآیند به دو یا سه نوع مدیر مختلف مانند یک مدیر عملکردی و یک مدیر پروژه گزارش دهند.
تیم‌های ما یک شبکه ایجاد می‌کنند، از این رو «ساختار سازمانی ماتریسی» نامیده می‌شود.
شرکت های بزرگ به ویژه ممکن است از یک ساختار سازمانی تقسیمی برای پیکربندی نمودار سازمانی خود استفاده کنند.
این نوع ساختار بخش‌هایی از کسب‌وکار را به بخش‌های خودگردان تقسیم می‌کند که هر کدام مجموعه اجرایی خاص خود را دارند. این به بخش‌های بزرگ‌تری از شرکت اجازه می‌دهد تا با استقلال عمل کنند و اغلب عملیات تجاری خود را به طور کامل داشته باشند، مانند استخدام، بازاریابی و بودجه.
یک ساختار سازمانی شبکه ای شامل دو یا چند سازمان مستقل است که با هم در برخی ظرفیت ها برای انجام تجارت شریک می شوند. لزوماً چیزی نیست که در نمودار سازمانی نمایش داده شود، زیرا معمولاً شامل عملیات برون سپاری خارجی و قراردادهای تجاری است.
فلسفه پشت ساختار سازمانی شبکه ساده است: انجام یک تکلیف. چه تولید یک محصول، ارسال کالا یا ارائه خدمات باشد، سازمان هایی که با سایر مشاغل برای تکمیل وظایف "شبکه" می شوند، ممکن است از این ساختار استفاده کنند.
خطرات زیادی وجود دارد که سازمان ها باید در هنگام اداره یک کسب و کار در نظر بگیرند. انواع ریسک های سازمانی به آنها کمک می کند تا روابط بهتری با مشتریان و سایر سهامداران خود ایجاد کنند. همچنین باعث افزایش درآمد تولید شده و کمک به شرکت ها در دستیابی به اهداف تجاری خود می شود.
به همین دلیل است که مدیریت ریسک بسیار مهم است. انواع مختلفی از ریسک‌ها وجود دارد که شرکت‌ها باید از قبل آنها را در نظر بگیرند تا بتوانند به راحتی تجارت خود را اداره کنند. این بدان معناست که آنها همیشه در صورت تهدید آماده خواهند بود.
بر اساس یک مطالعه اخیر، بیش از 57 درصد از مدیران ارشد بر این باورند که ریسک و انطباق، بزرگترین دسته ریسک‌هایی هستند که آمادگی کافی برای رسیدگی به آنها را ندارند. انواع مختلفی از ریسک های تجاری وجود دارد که باید با یک پلت فرم مدیریت ریسک موثر که به آنها در این راه کمک می کند، مراقبت شود.
7 نوع ریسک سازمانی وجود دارد که عبارتند از:
بازارها همیشه در نوسان هستند، به این معنی که بازار همیشه در حال تغییر است. این تغییرات می تواند تأثیر مثبت یا منفی بر یک تجارت داشته باشد. تأثیر منفی یک ریسک اقتصادی است که سازمان ها باید برای آن آماده باشند تا شرکت بتواند با وجود جو اقتصادی همچنان درآمدزایی کند.
انواع ریسک های سازمانی را می توان با نظارت مداوم بر روندهای اقتصادی و انجام اقدامات پیشگیرانه با چارچوب مدیریت ریسک انجام داد. سازمان ها باید بر روی ایجاد پس انداز تمرکز کنند تا بتوانند جریان نقدی ثابتی را برای عملیات خود حفظ کنند. آنها همچنین باید روی ایجاد بودجه ای کار کنند که بخشی از برنامه تجاری اصلی آنها باشد با سربار کم که بتواند در تمام چرخه های اقتصادی دوام بیاورد.
مجموع پولی که توسط شرکت‌ها به عنوان جریمه برای عدم تطابق با مقررات هزینه شد، در سال 2015 در ایالات متحده 59 میلیارد دلار بود. قوانین و مقررات زیادی وجود دارد که صاحبان مشاغل باید از آنها پیروی کنند. این امر مستلزم هوشیاری زیادی در سازمان است. یک پلت فرم مدیریت ریسک می تواند به رعایت قوانین، هم فدرال و هم در سطح ایالت کمک کند تا کسب و کارها بتوانند در جریمه ها صرفه جویی کنند.
تیم حسابرسی داخلی می تواند مطابق با تمام مقررات و خط مشی ها باشد و همیشه خود را به روز نگه دارد. برای محافظت از سازمان در برابر خطر انطباق، نیاز به ارزیابی دوره ای از آن وجود دارد.
وقتی صحبت از امنیت سایبری می شود، تهدیدات زیادی متوجه این شرکت می شود. 32 درصد از سازمان هایی که بخشی از یک نظرسنجی انجام شده در سال 2017 بودند، قربانی یک حمله سایبری بزرگ بودند. امنیت سایبری و تهدید برای داده های یک شرکت یک خطر بسیار واقعی است که باید مورد توجه قرار گیرد.
کسب‌وکارها باید از خود در برابر تهدیداتی مانند هک، نقض اطلاعات، سرقت هویت و تقلب در پرداخت محافظت کنند. نقض در شرکت برای شهرت سازمان نیز بد است. این بر وجهه شرکت تأثیر می گذارد و می تواند منجر به از دست دادن اعتماد مصرف کننده شود. راه حل های امنیتی همچنین باید بخشی از پلت فرم مدیریت ریسک سازمانی باشند تا بتوانند هرگونه فعالیت متقلبانه را شناسایی کنند. کارکنان همچنین باید آموزش ببینند تا بتوانند تقلب را نیز شناسایی کنند.
ریسک های مالی برای یک شرکت می تواند شامل خطوط اعتباری تمدید شده باشد که به فروشندگان و مشتریان مختلف داده می شود. همچنین می تواند به معنای بدهی باشد که خود سازمان با آن مواجه است. یکی دیگر از ریسک های مالی می تواند نوسانات نرخ بهره باشد. برای مدیریت این نوع ریسک‌ها، سازمان‌ها باید برنامه‌های تجاری خود را اصلاح کنند تا جریان نقدینگی مختل نشود و شرکت با زیان‌های غیرمنتظره مواجه نشود.
اگر بدهی بدهی سازمانی است، شرکت ها باید کار کنند و یک طرح تجاری برای به حداقل رساندن بدهی ایجاد کنند. آنها همچنین می توانند مشتریان خود را گسترش دهند و پایگاه خود را متنوع کنند.
ریسک شهرت چیزی است که شرکت ها نمی توانند کنترل کنند. یک بررسی بد، یک شکست محصول، یا حتی برخی از مطبوعات بد می تواند به طور کامل سازمان را شکست دهد و باعث کاهش درآمد شود. شرکت ها همیشه می توانند با در اختیار داشتن استراتژی های مدیریت شهرت و روابط عمومی خاص، برای این خطر آماده شوند. افراد مسئول این امر می توانند به طور مرتب تصویر برند را به صورت آنلاین و آفلاین نظارت کنند. یکی از راه های خوب برای مدیریت شهرت سازمان این است که همیشه به مشتری پاسخ داده و نگرانی های آنها را بلافاصله برطرف کنید.
ریسک های عملیاتی می توانند به صورت داخلی یا خارجی ایجاد شوند و باعث از دست دادن تداوم کسب و کارها شوند. این می تواند مسائل فنی یا بلایای طبیعی یا خطای انسانی باشد. دامنه ریسک های عملیاتی که یک شرکت با آن مواجه است بسیار گسترده است.
صرف نظر از دلیل شکست عملیاتی، شرکت ها همیشه باید برای همه نتایج آماده باشند تا تأثیر آن بر کسب و کار از نظر درآمد و عملکرد به حداقل برسد. این خطر را می توان با ایجاد یک برنامه تداوم کسب و کار گسترده برای رسیدگی به هر گونه مسائل عملیاتی و همچنین دکل کاهش داد.
آموزش شدید همه کارکنان برای کاهش هر گونه خطای انسانی. این یک سیستم پشتیبان در صورت تهدید ایجاد می کند و همچنین راه های پیشگیرانه برای کاهش ریسک عملیاتی را تضمین می کند.
ریسک‌ها را می‌توان به سه دسته کلی برای شرکت‌ها دسته‌بندی کرد تا به آنها در ایجاد یک برنامه مدیریت ریسک در سطح سازمانی کمک کند. آنها در زیر فهرست شده اند:
· خطرات قابل پیشگیری: خطرات داخلی هستند که به راحتی قابل کنترل و حذف هستند. خطرات قابل پیشگیری شامل هرگونه اقدام نامناسب، غیرقانونی یا غیراخلاقی از سوی کارکنان و خرابی در فرآیندهای عملیاتی است.
· ریسک های استراتژی: ریسک های داوطلبانه ای هستند که یک شرکت بر اساس منافع حاصل از بازده استراتژی می پذیرد. آنها ریسک های خوب تحقیق و برنامه ریزی شده ای هستند و معمولاً تأثیر بیشتری دارند. یک سیستم مدیریت ریسک برای نظارت بر ریسک و کاهش خطرات آتی یک ضرورت برای اطمینان از موفقیت استراتژی است.
· ریسک های خارجی: این ریسک ها خارج از کنترل شرکت هستند مانند تغییرات عمده در اقتصاد، بلایای طبیعی و غیره. مدیریت این خطرات نیازمند رویکرد متفاوتی است زیرا قابل پیشگیری نیستند. این بدان معنی است که شرکت ها فقط می توانند برای کاهش تأثیر ریسک آماده شوند. این را می توان با شناسایی تمام ریسک های خارجی بالقوه و سپس ارائه یک برنامه مدیریت ریسک برای به حداقل رساندن تأثیر آنها انجام داد.
ساختار سازمانی به روشی اطلاق می شود که وظایف کاری سازماندهی و هماهنگ می شوند تا نیازهای عملیاتی کسب و کار را برآورده کنند و در عین حال کارایی آن را به حداکثر برسانند. کلاسیک ترین ساختار سازمانی، ساختار عملکردی است که با نمودار هرمی نشان داده می شود که همه با آن آشنا هستند. اما لزوما بهترین اجرا کننده نیست. در اینجا لیستی از ساختارهای سازمانی وجود دارد که به شما کمک می کند ساختار مناسب برای کسب و کار خود را پیدا کنید.
اصل ساختار عملکردی این است که کارمندان و منابع را بر اساس عملکرد در کنار هم قرار دهد: عملکرد تولید، عملکرد بازاریابی، عملکرد تحقیق و توسعه، عملکرد حسابداری / مالی، عملکرد منابع انسانی، به طور معمول. کلیه عملکردها توسط مدیریت نظارت می شود.
قدرت این ساختار سازمانی؟ از نظر فنی بسیار کارآمد است. تولید بر تولید و غیره متمرکز است. این مدیریت است که به تنهایی کنترل خود را بر هر کاری که در شرکت انجام می شود حفظ می کند و تخصصی بودن وظایف باعث می شود که بسیار کارآمد باشد.
مشکل این ساختار این است که از یک طرف مدیریت به اشباع می رسد و از طرف دیگر هماهنگی عملکردهای مختلف فقط توسط تیم مدیریت تضمین می شود. بنابراین، نه تنها ممکن است از دست دادن اطلاعات زیادی رخ دهد، بلکه از ابزارهای مختلف توابع مختلف برای بهبود عملکردهای دیگر استفاده نمی شود. این سازمان نیز بسیار تقسیم بندی شده است.
این ساختار سازمانی حساب‌های بزرگ است: کارمندان و منابع زیادی وجود دارد که لازم است شرکت به بخش‌های مختلف تقسیم شود که هر کدام توسط یک مدیر نظارت می‌شود. هر بخش (مرتبط با یک محصول به عنوان مثال یا یک فعالیت خاص از شرکت) به خودی خود از نظر عملکردی تجزیه می شود.
مزیت این ساختار سازمانی این است که با تمرکززدایی از قدرت تصمیم گیری امکان مدیریت فعالیت های مختلف و حجم زیادی از منابع و کارکنان را می دهد. مدیریت عمومی ناب است و می تواند بر استراتژی تمرکز کند. عملیات در حال واگذاری به بخشها.
مشکل این است که در حالی که هماهنگی بین بخش‌های مختلف تسهیل می‌شود، بین عملکردهای مختلف در هر بخش تسهیل نمی‌شود. مدیریت کل نیز در حال از دست دادن جایگاه خود با واقعیت موجود است.
اگر ساختار ماتریسی مزیت های اصلی تمام ساختارهای سازمانی را بدون وام گرفتن از کاستی های آن ترکیب کند، گران است و پیچیدگی اجرا و نظارت آن برای شرکت های بسیار بین المللی محفوظ است.
اصل این است که هماهنگی در یک محور عمودی و همچنین در یک محور افقی انجام می شود. توابع مختلف با یکدیگر و همچنین با سلسله مراتب خود ارتباط برقرار می کنند.
به عنوان مثال: هر بخش از مهارت های همان توابع استفاده می کند. یک بخش را تصور کنید که روی محصول A کار می کند. واحدهای اختصاصی خود را برای تولید، خرید یا توزیع ندارد. این واحدها در همه بخش ها مشترک هستند.
هماهنگی بهینه و کارایی عالی است، مدیریت تا حد زیادی محول شده است اما واقعیت را در زمین حفظ می کند. از طرفی ساختاری گران قیمت و پیچیده است.
ساختار پروژه بدون شک منعطف ترین و مدرن ترین است. این موردی است که به ویژه در آژانس های ارتباطی استفاده می شود اما به راحتی می توان آن را در بسیاری از فعالیت ها اعمال کرد. اصل این است که تمام بخش ها (در شرکت های بزرگ یا SME های بزرگ) یا همه وظایف توسط یک اداره (یا یک مدیر در ساختارهای سبک تر) برای مدیریت وظایف جاری و مکرر نظارت می شوند.
اما به محض راه اندازی یک پروژه جدید، یک مدیر پروژه برای اطمینان از هماهنگی بین عملکردهای مختلف منصوب می شود. این ساختار سازمانی بسیار منعطف و کارآمد، بدون ایجاد اختلال عمیق در ساختارهای موجود به راحتی قابل پیاده سازی است و پاسخ سریع و موثر به نیازهای جدید و در عین حال ترویج نوآوری را ممکن می سازد.