مدیریت استراتژیک برای تصمیم گیری بلندمدت برای همه کارکنان یک شرکت کاربرد دارد. با مدیریت عملیاتی که چشم انداز کوتاه مدت دارد تفاوت دارد. مدیریت استراتژیک می تواند انواع مختلفی از تصمیمات را اتخاذ کند: تصمیمات عمدی، تصمیمات اضطراری یا تصمیمات پایدار.
مدیریت استراتژیک به زبان ساده تمام تصمیماتی را که اداره یک شرکت را برای دستیابی به اهداف ممکن می سازد گرد هم می آورد.
مدیریت استراتژیک شکلی از مدیریت است که به تصمیمات استراتژیک اتخاذ شده توسط مدیران شرکتها که به کل شرکت مربوط می شود، برای یک افق بلندمدت مربوط می شود. مدیریت استراتژیک تلاش می کند تا خط رفتار کل یک شرکت را برای سال های آینده مشخص کند تا ساختار شرکت را اصلاح کند.
مدیریت استراتژیک با مدیریت عملیاتی متفاوت است. مدیریت عملیاتی یک مدیریت روزانه است، تصمیمات در یک افق کوتاه مدت توسط مدیران خط برای فعالیت های روزانه شرکت اتخاذ می شود.
به عنوان مثال: استخدام یک تصمیم مدیریت عملیاتی است، در حالی که آموزش همه فروشندگان در یک فروشگاه یک زبانه یک تصمیم مدیریت استراتژیک است. این مدیریت استراتژیک است که بر مدیریت عملیاتی تأثیر می گذارد. تصمیمات مدیریت عملیاتی نباید مغایر با تصمیمات استراتژیک باشد.
مدیریت استراتژیک بر عهده مدیریت یک شرکت است. فقط مدیران این اختیار را دارند که تصمیمات مدیریت استراتژیک بگیرند. چه زمانی ؟ تصمیمات مدیران اجرایی در زمینه مدیریت استراتژیک پیامدهای بلندمدتی دارد. آنها عملکرد مدیریت را طی چندین سال تعیین می کنند.
چی ؟
تصمیمات مدیریت استراتژیک پیامدهایی برای همه کارکنان یک شرکت دارد، نه فقط برای یک بخش یا یک بخش. این تصمیمات اغلب غیر قابل برگشت هستند. در نتیجه، تصمیمات استراتژیک بسیار اندک هستند.
مثال: تغییر روش استخدام افراد فروش، حذف کل بخش، سازماندهی مجدد ساختار سلسله مراتبی شرکت و غیره.
تصمیماتی که تحت مدیریت استراتژیک قرار می گیرند می توانند 3 نوع متفاوت داشته باشند.
یک تصمیم مدیریت استراتژیک عمدی یا پیش بینی شده نتیجه تأمل طولانی است. رهبران یک فرآیند تصمیم گیری کامل را دنبال کردند تا به این استراتژی برسند که یک انتخاب داوطلبانه است. مثال: حذف یک سرویس برای کاهش هزینه ها.
یک تصمیم اضطراری یا تصمیم در حال وقوع، در واکنش به تغییر ناگهانی در محیط کسب و کار گرفته می شود. این توانایی شرکت برای سازگاری است که در خطر است. مثال: یک رقیب به تازگی اعلام ورشکستگی کرده است. مدیریت تصمیم می گیرد مدیران این شرکت ناپدید شده را استخدام کند.
تصمیمی که متحمل شده است، تصمیمی نیست که نیاز به تأمل طولانی داشته باشد. این تصمیمی است که توسط یک زمینه تحمیل شده است. مثال: بسیاری از کارمندان استعفا داده اند. ما باید یک کمپین جذب نیرو راه اندازی کنیم. شرکت ها باید تا حد امکان از این نوع تصمیمات استراتژیک پایدار اجتناب کنند و نیازهای خود را پیش بینی کنند.
مدیریت دانش سازمانی و اصلاح رفتار تاکتیک‌هایی هستند که کارفرمایان برای اطمینان از رشد و سازگاری سازمانی استفاده می‌کنند.
مدیریت دانش در سازمان یک مفهوم سازمانی است که بهترین دانش را از تک تک کارکنان می گیرد و آن را در یک سیستم یادگیری و آموزشی کاربردی سازماندهی می کند که همه کارکنان بتوانند از آن بیاموزند. مدیریت دانش سازمانی معمولاً توسط بخش فناوری اطلاعات یک شرکت از طریق مجموعه الکترونیکی اجزای خاص تخصص کارکنان، ایجاد ماژول‌های یادگیری آنلاین و توزیع مجدد ماژول‌ها در کل شرکت اجرا می‌شود.
انواع مدیریت دانش به معنای اصلاح رفتار شامل تغییر رفتار فرد از طریق جمع آوری داده ها و تقویت مثبت/منفی است. در یک سازمان، اصلاح رفتار معمولاً برای بررسی نحوه درک کارکنان از عملکرد خود در رابطه با پاداش مورد مطالعه قرار می گیرد. در سطح بالا، برای توسعه استراتژی هایی برای بهبود رفتار عملکرد استفاده می شود.
در سازمان ها برای جمع آوری دانش تخصصی کارکنان و سازماندهی، توزیع مجدد و به اشتراک گذاری با شرکت استفاده می شود.
مدیریت دانش (KM) و اصلاح رفتار از طریق استفاده از دانش سازمانی، در توانایی سازمان برای رشد و انطباق نقش اساسی دارد. ارزش مدیریت دانش از دیدگاه سازمان، توانایی آن در کمک به کارکنان در یادگیری و بهبود مهارت هایشان است که به خود سازمان اجازه می دهد تکامل یابد و به کارایی بالاتری دست یابد. دانش یک منبع نامشهود است که سازمان ها می توانند با مستندسازی تجربه در طول زمان آن را مشخص کنند. این به آنها کمک می کند تا از تکرار اشتباهات اجتناب کنند و استراتژی های فعلی را بهبود بخشند.
انواع مدیریت دانش طیفی از استراتژی‌ها و شیوه‌هایی است که توسط یک سازمان برای شناسایی، ایجاد، نمایش، توزیع و امکان پذیرش بینش‌ها و تجربیات کارکنان استفاده می‌شود. این بینش‌ها و تجربیات، «دانش» شرکت را تشکیل می‌دهند که یا در افراد تجسم می‌یابد یا در سازمان‌ها به‌عنوان فرآیندها یا شیوه‌ها تعبیه می‌شود. KM شامل دوره هایی است که در زمینه های مدیریت بازرگانی، سیستم های اطلاعاتی، مدیریت و علوم کتابداری و اطلاع رسانی تدریس می شود.
اخیراً، زمینه‌های دیگری از جمله اطلاعات و رسانه‌ها، علوم رایانه، بهداشت عمومی و سیاست‌های عمومی شروع به مشارکت در تحقیقات KM کرده‌اند. مدیریت دانش همچنین بر اهداف سازمانی مانند بهبود عملکرد، مزیت رقابتی، نوآوری و بهبود مستمر تمرکز دارد. KM شبیه به یادگیری سازمانی است اما خود را متمایز می کند زیرا بیشتر بر دانش به عنوان دارایی استراتژیک کارکنان یک شرکت تمرکز می کند. به اشتراک گذاری دانش برای موفقیت بیشتر شرکت را تشویق می کند.
بسیاری از سازمان ها منابع اختصاص داده شده به تلاش های مدیریت دانش داخلی را در بخش های استراتژی تجاری، فناوری اطلاعات یا مدیریت منابع انسانی خود قرار می دهند. گاهی اوقات شرکت های مشاور نیز برای ارائه مشاوره در مورد مدیریت دانش استخدام می شوند. گاهی اوقات مدیریت دانش در یک شرکت به عنوان یک مفهوم سازمانی تلقی می شود که بهترین دانش را از تک تک کارکنان می گیرد و آن را در سیستم های آموزشی و آموزشی کاربردی سازماندهی می کند که همه کارکنان می توانند از آن بیاموزند. بخش فناوری اطلاعات این شرکت می‌تواند این امر را با جمع‌آوری الکترونیکی اجزای خاص از تخصص دانش کارکنان، ایجاد یک ماژول یادگیری آنلاین و توزیع مجدد آن در شرکت انجام دهد.
به عنوان مثال، کارمندی که دانش خاصی در مورد یک سیستم کامپیوتری خاص دارد. ممکن است از این کارمند خواسته شود که یک کتابچه راهنمای آموزشی یا ارائه ای در مورد این سیستم کامپیوتری بنویسد که سپس در شرکت توزیع می شود تا دیگران نیز بتوانند از دانش آن فرد بهره مند شوند. اشتراک دانش مهمترین جزء مدیریت دانش است و برای کمک به تکامل و رشد سازمان ضروری است.
B.F. Skinner: B.F. Skinner مطالعه اصلاح رفتار را با تمرکز بر نحوه واکنش حیوانات و انسان به پاداش و مجازات معرفی کرد. نظریه های او هنوز هم امروزه در اصلاح رفتار استفاده می شود.
اصلاح رفتار اولین بار در روانشناسی به عنوان مجموعه ای از تکنیک های تغییر رفتار برای افزایش یا کاهش فراوانی رفتارها معرفی شد. در روانشناسی، اصلاح رفتار توسط B. F. Skinner محبوب شد، که محرک ها و پاداش های رفتارهای خاص را در یک سری آزمایش با حیوانات تجزیه و تحلیل کرد. اصلاح رفتار شامل تغییر رفتار فرد از طریق تقویت مثبت و منفی است.
اصلاح رفتار در یک سازمان معمولاً برای بررسی نحوه درک کارکنان از عملکرد خود در رابطه با پاداش مورد مطالعه قرار می گیرد.
ماموریت ما در غزال کمک به موفقیت افراد با داده است. و بخشی از ماموریت شخصی من این است که ابزارها و منابعی را که برای کمک به شما برای انجام این کار نیاز دارید در اختیار شما قرار دهم.
در راهنمای شروع به داشبورد مدیریت ، من به بررسی انواع داشبوردها، ویژگی‌های آنها و نحوه ساخت آنها برای تصمیم‌گیری مبتنی بر داده پرداختم. در راهنمای شروع طراحی داشبورد ما، به سوالات متداول طراحی داشبورد پاسخ دادم تا به شما در ایجاد داشبورد نهایی برای نیازهای کسب و کارتان کمک کنم.
اما یک تکه از پازل هنوز گم شده است. پاسخی عمیق به سؤالات متداول: داشبورد داده چیست؟
در این مقاله به موارد زیر می پردازم:
· داشبورد مدیریتی چیست؟
· چرا باید از داشبورد استفاده کنید
· داشبورد در مقابل گزارش: تفاوت چیست؟
· مزایای استفاده از داشبورد برای کسب و کار شما
· نحوه انتخاب معیارها و KPIها برای ردیابی در داشبورد
داشبورد داده یک ابزار مدیریت اطلاعات است که برای ردیابی، تجزیه و تحلیل و نمایش شاخص های کلیدی عملکرد، معیارها و نقاط داده استفاده می شود. می توانید از داشبورد برای نظارت بر سلامت کلی کسب و کار، بخش یا یک فرآیند خاص خود استفاده کنید.
داشبوردهای مدیریتی نیز قابل تنظیم هستند. می توانید داشبوردی بسازید که نیازهای خاص کاربران شما را پشتیبانی کند. اگر موسس یا مدیر اجرایی هستید، داشبورد شما می‌تواند معیارهای SaaS را نمایش دهد. اگر شما یک بازاریاب دیجیتال هستید، داشبورد شما می تواند معیارهای بازاریابی را نمایش دهد.
چه چیزی به داشبورد های مدیریت و تجسم داده‌های روی آن قدرت می‌دهد؟ در پشت صحنه، یک داشبورد به فایل‌های شما (مانند صفحه گسترده اکسل یا صفحه Google)، پیوست‌ها، سرویس‌ها (مانند QuickBooks یا HubSpot) و APIها متصل می‌شود. داشبورد داده های خام را به چیزی قابل خواندن برای انسان تبدیل می کند. به جای غربال کردن ستون‌ها یا ردیف‌ها در صفحه‌گسترده، می‌توانید داده‌های خود را در جدول، نمودار خطی، نمودار حباب‌دار یا نمودار میله‌ای تجزیه و تحلیل کنید، فقط برای نام بردن چند گزینه.
داشبوردها داده ها را از چندین منبع داده جمع آوری می کنند. داشبورد فقط برای صرفه جویی در زمان نیست، بلکه دیدن همه داده های شما با هم در یک مکان است. ارتباط بین داده‌های شما یک تماس API دیگر نیست - این شما و تخصص‌هایی هستید که در معیارها به ارمغان می‌آورید که قدرت پشت سر کسب‌وکار شما هستند.
تفاوت بین داشبورد و گزارش چیست - و چرا اهمیت دارد؟ چرا نه تنها گزارش بسازیم یا صرفاً در داشبورد سرمایه گذاری نکنیم؟ تفاوت در مورد تغییر دیدگاه از گزارش دوره ای (مانند فصلی یا سالانه) به نظارت مستمر (مانند روزانه یا هفتگی) است. آنچه داشبوردها و گزارش ها را بسیار ارزشمند می کند این است که چگونه شما و تیمتان از آنها به نفع خود استفاده می کنید.
تجزیه و تحلیل روند برای دیدن اینکه چه چیزی در گذشته موثر بوده است (یا چه چیزی نبوده است) تا رویکرد شما را برای آینده تغییر دهد.
داشبوردها تعاملی هستند—شما می توانید داده های خود را بخش بندی، فیلتر و تجسم کنید
داشبوردها داده های زنده و به روز شده پویا را نمایش می دهند (همانطور که منبع داده شما به روز می شود، داشبورد شما نیز انجام می دهد)
گزارش ها اطلاعات مربوط به حوزه های شناخته شده مورد علاقه یا اهداف را به اشتراک می گذارند
داشبوردها مناطق شناخته شده مورد علاقه یا اهداف را نظارت می کنند
مطمئناً زمان و مکانی برای داشبورد و گزارش وجود دارد، اما داشبوردها سطح بعدی تیم‌های داده محور هستند. با راهنمای شروع به داشبوردها، ساخت داشبورد را شروع کنید.
داشبوردها برای نقش های مختلف اهداف متفاوتی دارند. چیزی به نام داشبورد تک سایز وجود ندارد. داشبوردهایی که به خوبی طراحی شده اند به سوالات تجاری پاسخ می دهند و قبل از اینکه تیم شما حتی مجبور به درخواست آنها شود، بینش هایی را ارائه می دهند.
· چندین معیار و KPI را به طور همزمان نظارت کنید
· آسان برای خواندن
· با کاهش یا حذف وظایف گزارش دستی در زمان صرفه جویی کنید
· ارتباط متقابل منسجم و به موقع
بیایید هر مزیت را با جزئیات بیشتری بررسی کنیم.
سیستم اطلاعات مدیریت منابع انسانی (HRIS) پرکاربردترین نرم افزار در حوزه منابع انسانی است. در این وبلاگ، مروری بر چیستی HRIS، عملکردهای اصلی آن و هر آنچه که برای داشتن یک درک اولیه از HRIS نیاز دارید، ارائه خواهیم داد.
HRIS مخفف Human Resources Information System است. HRIS سیستمی است که برای جمع آوری و ذخیره داده های کارکنان یک سازمان استفاده می شود. در بیشتر موارد، یک HRIS شامل عملکردهای اساسی مورد نیاز برای مدیریت منابع انسانی (HRM) است. این سیستمی برای استخدام، مدیریت عملکرد، یادگیری و توسعه و موارد دیگر است.
یک HRIS به عنوان نرم افزار HRIS نیز شناخته می شود. این کمی گیج کننده است زیرا نشان می دهد که سیستم های مختلف می توانند نرم افزارهای مختلفی را روی آنها اجرا کنند. به هر حال، این چنین نیست. HRIS در اصل یک بسته نرم افزاری HR است.
HRIS می‌تواند بر روی زیرساخت‌های فنی خود شرکت اجرا شود یا که امروزه رایج‌تر است، مبتنی بر ابر باشد. این بدان معناست که نرم افزار منابع انسانی در خارج از محل شرکت اجرا می شود و به روز رسانی آن را بسیار آسان تر می کند.
همانطور که در برنامه گواهی HR دیجیتال خود بحث می کنیم، استفاده از HRIS دارای چندین مزیت واضح است. به همین دلیل است که شرکت ها در هر اندازه ای این ابزار را برای پشتیبانی از عملیات کارکنان خود اجرا می کنند. به طور مرکزی، HRIS اطلاعات کارکنان را نگه می دارد. سپس طیف گسترده ای از داده های کارکنان به راحتی در یک سیستم قابل دسترسی است.
· ثبت سوابق. HRIS یک سیستم ثبت سوابق است که تغییرات مربوط به کارمندان را پیگیری می کند. HRIS می تواند به عنوان تنها منبع حقیقت در مورد داده های پرسنل دیده شود.
· انطباق. برخی از داده ها به دلایل انطباق جمع آوری و ذخیره می شوند. این شامل مطالبی برای شناسایی کارمندان در صورت سرقت، کلاهبرداری یا سایر رفتارهای نادرست، اولین اطلاعات تماس در صورت بروز حوادث، اطلاعات هویتی شهروندان برای اداره مالیات و تاریخ انقضا برای صدور گواهینامه اجباری است. تمام این اطلاعات را می توان در HRIS ذخیره کرد. ضروری است که داده ها به صورت ایمن و ایمن مطابق با مقررات GDPR ذخیره شوند.
· بهره وری. ذخیره همه این اطلاعات در یک مکان نه تنها به دقت کمک می کند بلکه باعث صرفه جویی در زمان می شود. برخی از شرکت ها هنوز اطلاعات زیادی در مورد کارمندان به عنوان اسناد فیزیکی نگهداری می کنند. پیدا کردن پوشه مناسب و مکان یابی برگه مناسب، می تواند زمان زیادی را برای کارکنان بگیرد.
استراتژی منابع انسانی HRIS امکان ردیابی داده های مورد نیاز برای پیشبرد استراتژی منابع انسانی و کسب و کار را می دهد. بسته به اولویت های سازمان، داده های مختلف برای ردیابی ضروری خواهد بود. اینجاست که HRIS می درخشد.
سلف سرویس منابع انسانی مزیت نهایی، توانایی ارائه سلف سرویس منابع انسانی به کارکنان و مدیران است. این به کارمندان امکان می دهد تا امور خود را مدیریت کنند. هنگامی که HRIS به درستی انجام شود، می تواند یک تجربه خوب برای کارمندان ارائه دهد. به خاطر داشته باشید که همه سیستم های HRIS این را به شیوه ای کاربر پسند ارائه نمی دهند!
کار با HRIS مزایای متعددی برای سازمان، منابع انسانی و کارمند دارد. استفاده از HRIS زمانی جالب می شود که بین 30 تا 50 کارمند داشته باشید.
در این زمان، مدیریت این اطلاعات اولیه در اکسل دست و پا گیر می شود و رویه های ساده مانند تأیید تعطیلات کارمندان باید استاندارد شوند.
استفاده از HRIS به ویژه برای سازمان های بزرگی که معمولاً از سیستم های پیشرفته HRIS برای پشتیبانی از عملکردهای مختلف منابع انسانی استفاده می کنند، سودمند است. کسب‌وکارهای کوچک با HRIS اساسی‌تر مناسب هستند.
انواع مختلفی از سیستم ها و نرم افزارهای HRIS وجود دارد. از آنجایی که یک HRIS تمام عملکردهای HR را در بر می گیرد، همه عملکردهای جداگانه بخشی از سیستم هستند. این قابلیت ها عبارتند از:
· منابع انسانی مبتنی بر داده ها
· تجزیه و تحلیل افراد
· برنامه گواهی
· یاد بگیرید که تخصص منابع انسانی خود را با تجزیه و تحلیل ترکیب کنید
· یک تاثیر استراتژیک واقعی 100٪ آنلاین و خود گام.
سیستم ردیابی متقاضی (ATS). این نرم افزار تمامی نیازهای استخدامی شرکت را برطرف می کند. این اطلاعات نامزدها و رزومه‌ها را ردیابی می‌کند، استخدام‌کنندگان را قادر می‌سازد تا فرصت‌های شغلی را با نامزدهای مناسب از مجموعه درخواست شرکت مطابقت دهند، و به هدایت فرآیند استخدام کمک می‌کند.
بر اساس 250000 ساعت مشاهده مشاغل در صنایع مختلف، اثربخشی کلی تجهیزات واقعی (OEE) تقریباً 60٪ است. این سطح عملکرد تأثیر فوری بر نیروی کار دارد که معمولاً بازدهی 50 تا 55 درصد دارد. این نیست که مردم کار نمی کنند. مشکل این است که آنها برای کارهایی که ارزش افزوده ندارند – جستجوی اطلاعات، رفع خطاها و مبارزه با آتش سوزی – زحمت می کشند.
در حالی که انتظار 100 درصد راندمان تولید منطقی نیست، شرکت‌هایی که بهترین عملکرد را دارند به حدود 85 درصد OEE دست می‌یابند. اما چگونه این کار را انجام می دهید؟ در اینجا پنج راه برای شروع در مسیر کارآمدی آورده شده است. از آنها برای به دست آوردن مزیت قابل اندازه گیری استفاده کنید، رقابتی تر شوید و سود نهایی خود را چاق کنید.
شالوده شما برای افزایش بهره وری تولید باید به فرآیندها، برنامه ریزی و رفتارهای مدیریتی بپردازد. شما به برنامه ریزی فروش و عملیات (S&OP) نیاز دارید که امور مالی و عملیات را همسو می کند و اهداف درآمد و هزینه دنیای مالی را با اقدامات مبتنی بر فعالیت عملیات مرتبط می کند. چرا این موضوع اینقدر مهم است؟ زیرا این گونه است که پیش‌بینی‌های فروش را به منابع مورد نیاز تبدیل می‌کنید. همچنین زمینه را برای برنامه ریزی موثر تولید فراهم می کند
برای اطمینان از اجرای روان فرآیندها، باید برای درک و مشاهده زمان از کار افتادگی که در محدودیت ها رخ می دهد، وقت بگذارید. زمانی که ماشین‌ها گیر می‌کنند و کارگران از خط خارج می‌شوند و به دنبال اطلاعات یا قطعات هستند، می‌بینید که گلوگاه‌ها کجا ایجاد می‌شوند. تولید، البته، در خلاء کار نمی کند. توابع پشتیبانی مشکلات فرآیندی مشابهی خواهند داشت که تمایل به کاهش یا کاهش اطلاعات دارند که OEE را در جلو و مرکز نگه می دارد. بنابراین، تمرکز بر فرآیند و حذف مشکلات عملیاتی در محدودیت‌ها، همه آنها را قادر می‌سازد تا با کاهش حوادث خرابی با هم کار کنند.
در نهایت، شما به مدیرانی نیاز دارید که فعالانه مدیریت کنند. از این گذشته، آنها بیشتر منابعی را که شرکت شما مصرف می کند کنترل می کنند و تصمیماتی که می گیرند بسیار مهم است. مدیریت فعال شامل توسعه یک برنامه برتر، تعیین انتظارات و جهت گیری روشن، و پیگیری برای تعیین واریانس ها و مسائل مربوط به عملکرد است. در هزاران مطالعه، مشاهده کرده‌ایم که مدیران کمتر از ۲ درصد از زمان خود را صرف مدیریت فعالانه فرآیند خود می‌کنند. در عوض، آنها بیشتر وقت خود را صرف واکنش به رویدادهای برنامه ریزی نشده (مبارزه با آتش سوزی)، انجام وظایف اداری یا شخم زدن کارهایی می کنند که باید محول کنند.
اکثر شرکت ها در حال حاضر یک برنامه دارند. مشکل این است که آنها اغلب کار نمی کنند و با نیازهای درآمد یا هزینه کسب و کار مطابقت ندارند. برای مثال، سیستم‌های MRP و ERP کسب‌وکارها به دلیل داده‌های نادرست، خواه دقت موجودی ضعیف، زمان‌های تحویل نادرست، صورتحساب‌های مواد، بازده یا مقادیر سفارش، با مشکل مواجه می‌شوند. این چالش‌ها می‌توانند منجر به تولید بیش از حد یا کم‌تولید شوند که به سرعت منجر به تغییرات برنامه‌ریزی بیش از حد می‌شود که یکی از دلایل اصلی زمان‌بندی است.
اگر پارامترها درست باشند، وظیفه بعدی این است که اطمینان حاصل شود که انتظارات برنامه زمانی (معمولاً در واحدها) با انتظارات درآمدی کسب و کار به دلار مطابقت دارد. به نوبه خود، برنامه باید با هزینه هایی که کسب و کار متعهد به مصرف در قالب مواد، نیروی کار یا تجهیزات شده است، مطابقت داشته باشد.
کسب‌وکارها در سراسر جهان داده‌های بیشتری برای اندازه‌گیری کسب و کار خود دارند. نقطه ضعف این است که اغلب دشوار است که ببینیم کدام نقطه داده مهم ترین است. برای پرداختن به این موضوع، باید در مورد محرک‌های کلیدی سود، مواردی مانند زمان توقف در محدودیت، بازدهی و دستیابی به برنامه، شفافیت کسب کنید. هنگامی که مطمئن شدید که اقدامات مناسب را انجام داده اید، آنها را قابل مشاهده کنید. در نقطه اجرا، دید به صورت مقادیر عملیاتی خواهد بود. در سطح رهبری، دیده شدن ممکن است به شکل دلار باشد، اما آنها باید ترجمه‌ای از آنچه در مرحله اجرا دیده می‌شود باشند. هنگامی که شما چیزهای مهم را قابل مشاهده می کنید، مهم است. وقتی همه چیز را قابل مشاهده می کنید، اقدامات مهم ناپدید می شوند.
هنگامی که برنامه خود را سیستماتیک کردید و آن را قابل مشاهده کردید، متوجه خواهید شد که زمان توقفی برای مقابله وجود دارد. مدیری که به طور فعال برنامه را مدیریت می کند، واریانس های مثبت و منفی را برای خروجی برنامه ریزی شده پیدا می کند. واریانس های مثبت باید درک شوند تا بتوان آنها را تکرار کرد و در فرآیند برنامه ریزی گنجاند. واریانس های منفی نیاز به تجزیه و تحلیل و حل مسئله دارند. مشکلات ممکن است مربوط به کمبود مهارت ها باشد که باعث رویدادهای آموزشی می شود. مشکلات ممکن است مربوط به روش های معیوب یا دست و پا گیر باشد که مشاهدات یا یک رویداد سیگما یا ناب را آغاز می کند. مشکلات ممکن است مربوط به رفتار کارکنان باشد که باعث ایجاد یک رویداد ارتباطی بین مدیر و کارکنان می شود.
مشکل ممکن است مربوط به برنامه ریزی یا فرآیندهای بالادستی یا پایین دستی باشد که باعث تشدید تنش به سطح بالاتری می شود.
ممکن است بدانید که مشکلات عملیاتی دارید. با این حال، وقتی روزانه در یک محیط کار می‌کنید و در فشارهای ناشی از برآورده کردن الزامات تولید، عمیقاً زیر چشم هستید، ممکن است تعیین علل اصلی آن دشوار باشد. به همین دلیل است که خوب است شخص ثالثی را وارد کنید که بتواند نگاهی تازه به وضعیت بیندازد. آنها نه تنها چیزها را از منظر جدیدی می بینند، بلکه تجربه ای با سازمان های دیگر دارند که به آنها کمک می کند تا مشکلات و راه حل ها را سریعتر شناسایی کنند.
یک تامین کننده فناوری فرآوری مواد غذایی در حال از کار افتادن بیش از حد ماشین بود و دید کمی در برنامه ریزی و اقدامات بهره وری داشت. تولید آسیب دید و هزینه های نیروی کار افزایش یافت.
برای مبارزه با این موضوع، آنها از ما خواستند که دیدگاه خارجی را ارائه دهیم و پایگاه دانش خود را بررسی کنیم تا آنها را در مسیر درست هدایت کنیم. با راهنمایی ما، آنها فرآیندهای مهندسی، فروش و خرید، بهبود جریان اطلاعات و مدیریت مواد را ساده کردند. این تغییرات جلویی تولید را قادر می سازد تا عملیات را به طور موثر برنامه ریزی کند. آنها ابزارهایی را برای برنامه ریزی کارها و افزایش دید ظرفیت و محدودیت ها در تولید نصب کردند. سپس، آنها به طور فعال مدیریت کردند و روزانه پیاده روی در سطح تولید انجام دادند تا نتایج را بررسی کنند و در صورت لزوم اقدام کنند.
با تشخیص راه‌اندازی به‌عنوان یکی از اجزای اصلی زمان از دست رفته تولید، آنها پروژه‌های آینده را در طول اجرای ماشین‌آلات از قبل آماده کردند.
با این تغییرات و بسیاری دیگر، راندمان تولید و بهره برداری هر دو 12 درصد افزایش یافت. همچنین هزینه اضافه کاری و نیروی کار موقت 50 درصد کاهش یافت. حالا این جای فکر است. این مثال پاداش‌های موجود را نشان می‌دهد که شرکتها یک رویکرد استراتژیک و فعالانه برای پرداختن به کارایی تولید دارند.